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Sobre Luiz Pagnez

Luiz Pagnez tem mais de 12 anos de experiência no mercado de Recrutamento Online, TI e Internet. Formação pela Unicamp, pós-graduação em TI pela FIAP e MBA pela FGV. Participou do start-up na Manager Online, foi Diretor de TI na Catho Online e Diretor do Emprego Certo no UOL. Atualmente é COO no Recrutando.com, site especializado em Recrutamento para Engenharia e TI Site: www.recrutando.com LinkedIn: br.linkedin.com/in/luizpagnez Twitter: www.twitter.com/pagnez

A importância do Mentoring para profissionais de TI

Publicado por Luiz Pagnez  /   24 de agosto de 2012  /   Em Carreira, TI Corporativa  /   1 Comentário

Relembrando um artigo que escrevi sobre as semelhanças do profissional de TI com a chamada Geração Y (http://www.tiespecialistas.com.br/2010/09/profissionais-%E2%80%9Cty%E2%80%9D/) lembrei-me de um comportamento que tem ajudado muito durante a minha carreira, o “Mentoring”. Não foi um processo formal ao estilo dos programas de “Coaching” que tem conquistado e ajudado cada vez mais profissionais no mercado, foi algo inconsciente. Mas refletindo sobre os anos passados, percebo claramente que em várias oportunidades se estabeleceu uma relação de “Mentor” e “Discípulo” com alguma figura mais experiente que eu admirava. Por várias vezes esta figura do “Mentor” me ajudou a compreender, aceitar e algumas vezes até mudar situações que me incomodavam dentro do ambiente coorporativo.

Mas por que considero isso muito importante, principalmente para os profissionais da área de TI? Bom, como algumas das características em comum com a Geração Y, de modo geral, os profissionais de TI tem uma tendência a serem: multitarefas, impacientes, curiosos, se relacionam mais por redes sociais do que presencialmente, tem uma certa desconfiança com imposições hierárquicas e, principalmente,  gostam de aprender e fazer as coisas de seu jeito.

Pessoalmente não vejo nada de errado em querer aprender e fazer as coisas “do seu jeito”, mas como o Capitão Nascimento diria: “O sistema, trabalha para resolver os problemas do sistema” e as empresas geralmente não estão muito preocupadas com o “seu jeito” elas querem é resolver o problema delas. Assim, muitas vezes acaba sobrando pouco espaço para a criatividade, curiosidade e a independência.

Para nos ajudar a perceber estes mecanismos internos que entra a figura do “Mentor”. Alguém com muitos anos de experiência a mais que você, que irá lhe ajudar a desbravar os mecanismos ocultos do “sistema” (ou melhor, das empresas).

Como comentei acima, não precisa ser um compromisso formal, mas que tal você escolher um profissional mais velho que você admira e convide-o para tomar um café de vez em quando. Você perceberá que através destes encontros você terá oportunidades de:

-Compartilhar conquistas, mas também frustações. Aproveitando a experiência de alguém que provavelmente já deu “cabeçadas” como as suas e superou a situação;

-Ser aconselhado. O seu Mentor provavelmente vai conhecer melhor os processos políticos internos da sua organização, mostrando quem pode lhe ajudar e quem provavelmente só vai lhe atrapalhar;

-Ser provocado. Pois através de provocações muitas vezes somos desafiados e paramos para olhar os problemas e situações de diferentes perspectivas;
Então trate com carinho aquele dinossauro corporativo que você algumas vezes precisa ajudar a configurar seu tablet, pois ele pode te ajudar muito mostrando os mecanismos ocultos das organizações, o que pode ser fundamental na hora que você estiver de olho em uma promoção ou aumento.

A tirania do mercado em relação a idade, podemos fugir dela?

Publicado por Luiz Pagnez  /   25 de maio de 2011  /   Em Carreira, TI Corporativa  /   2 Comentários

Mesmo em um mercado aquecido, aonde as empresas enfrentam muitas dificuldades para completar os seus quadros de funcionários, ainda podemos observar milhares de pessoas com dificuldades de conseguir um trabalho, ou alcançar uma remuneração que julguem dignas.

Quando se é jovem na busca de um primeiro emprego, a primeira dificuldade é passar pela barreira da “falta de experiência”. Quantas vezes já não ouvimos jovens reclamando que não conseguem o emprego desejado por não terem experiência, mas que não conseguem experiência por não terem emprego? E passam por poucas e boas até conseguirem mostrar o seu potencial e adquirir a experiência suficiente para conquistar seu espaço nas empresas.
Como resultado, os jovens com melhores condições sociais, acabam aumentando os seus anos de estudo antes de entrar no mercado. Décadas atrás, um curso técnico (de nível médio), poderia garantir uma empregabilidade alta e boa remuneração. Mas quem tem condições, sabe que hoje em dia além de fazer um curso superior o melhor é já ter no currículo um MBA ou pós-graduação. Vários cursos e especializações vão fazer a diferença antes de começar a procurar uma chance de entrar no mercado em uma posição com boa remuneração e possibilidades de evolução na carreira.

Passada a primeira barreira e depois de quase duas décadas dentro da escola, então o profissional vai aproveitar os frutos de seus esforços e entre seus 25 e 35 anos de idade terá sua época de ouro. Provavelmente irá trabalhar muito e, contando com um pouco de sorte também, encontrar várias oportunidades de se desenvolver profissionalmente e conquistar melhores salários.

Porém, passando os 40 ou 50 anos de idade, o mercado que antes o recebia de portas abertas, vai começar a ver este profissional com outros olhos. O preconceito não vai ser evidente, mas ao buscar novas posições, este profissional vai cada vez ouvir mais desculpas como: “estamos procurando profissionais mais atualizados”, “precisamos de alguém com mais energia”, “não podemos pagar uma remuneração a altura de sua experiência”, ou algum outro critério, geralmente subjetivo e preconceituoso, para optar por profissionais mais jovens. O fato é que as empresas estão sempre procurando melhorar a relação custo X benefício e muitas vezes caem na armadilha de achar que os benefícios trazidos por profissionais mais experientes não compensam possíveis custos a mais que estes profissionais possam trazer.

Como fugir desta tirania do mercado? Como não cair na armadilha, aonde hora você é muito jovem, ou sem experiência, mas de repente corre o risco de passar a ser muito caro, ou muito velho?

Vou pegar emprestado algumas ideias de Domenico de Masi em sua obra “O ócio criativo” e tentar ter um vislumbre do futuro do trabalho e como nos prepararmos para ele. Sua tese é que na sociedade pós-industrial, se sairá melhor quem conseguir combinar ao longo de toda sua vida três elementos: trabalho, estudo e jogos. Então estes aspectos de nossa vida não devem estar mais separados. Enquanto trabalhamos devemos continuar estudando, mas temos que integrar também a parte dos “jogos” ou atividades lúdicas, de entretenimento, lazer (ou brincadeiras que fazem parte da convivência entre pessoas), ou aquilo que nos dá prazer. Quando tudo estiver integrado e não forem mais momentos separados de nosso dia a dia, talvez nosso trabalho tenha um significado maior do que apenas o nosso emprego.

A busca por significado no que se faz, é uma das grandes fronteiras a serem superadas em nossas carreiras e com certeza dentro das empresas. Quando se busca por um significado, o trabalho deixa de ser uma repetição de atividades monótonas e transforma-se em um estudo e aperfeiçoamento constante. O melhor de tudo é que encontraremos prazer e satisfação no processo, deixando de ser um fardo. E olhando os exemplos dos profissionais mais bem sucedidos, vemos que eles encontram muita satisfação fazendo o que fazem e estão em constante aprimoramento, pois querem aprender cada vez mais.

Encontrar as condições perfeitas para conciliar o trabalho, estudo e prazer, ainda não é uma tarefa simples e talvez não o seja por um bom tempo. Mas acredito que cada vez mais, os profissionais que conseguirem realizar esta fusão, irão prosperar e ter uma vida profissional mais plena e duradoura do que a geração atual. Afinal, que empresa que não vai valorizar profissionais que amam o que fazem (pois fazem por prazer) e estão em eterno crescimento e desenvolvimento?

A grande questão então deixa de ser nossa idade, nossas habilidades ou experiências. A questão passa a ser então se escolhemos fazer profissionalmente algo que nos dá prazer, nos motiva a melhorar/estudar continuamente e traz significado para nossas vidas?

Se a resposta for sim, você provavelmente terá melhores condições para enfrentar o futuro, pois o foco não estará mais em pra quem você trabalha, mas estará em VOCÊ.

Dicas de entrevista

Publicado por Luiz Pagnez  /   20 de dezembro de 2010  /   Em Carreira, TI Corporativa  /   6 Comentários

Na área de informática, temos uma grande quantidade de vagas de emprego abertas, pois as empresas têm dificuldade de encontrar profissionais qualificados que aceitem o salário, ou as condições, que as empresas estão dispostas a pagar. Não estão sobrando vagas com salários milionários em empresas dos sonhos. Na prática, muitas empresas querem mesmo apenas os famosos profissionais BBB (bons, bonitos e baratos).

Para conseguir separar o joio do trigo, é saudável para o profissional de informática aceitar o máximo de convites de entrevistas de emprego que surgirem, mesmo que já estejam empregados e não pensem em se recolocar no momento. Aliás, a melhor hora de se procurar uma recolocação é quando se ainda está empregado, assim você tem maior poder de negociação salarial e não tem a pressão das contas vencendo quando se está desempregado.

Então vamos ver algumas dicas quando for a uma entrevista. A primeira a se considerar é em relação a pontualidade. É preferível chegar cedo do que atrasado. Use roupas formais e discretas. O recrutador deve prestar atenção no que você diz e não no que veste.

Tenha uma atitude calma e alegre, demonstrando otimismo e energia, mas sem transparecer nervosismo e ansiedade.

Faça uma pesquisa sobre a empresa na qual você vai e procure enumerar em quais aspectos você poderia ajudar a fazê-la crescer ou melhorar.

O profissional de RH que estará lendo seu currículo, não necessariamente tem conhecimentos avançados em informática. Ele ou ela vai contar com as informações que você fornecer para avaliar se o seu conhecimento é compatível com as necessidades descritas na vaga. Por exemplo, se você trabalha com Oracle, não espere que o recrutador presuma que você possui habilidades para trabalhar em outros bancos de dados e conheça a linguagem SQL. Para o recrutador, nossa sopa de letrinhas é grego. Sua função é traduzir seu currículo para ele.

Existem também aquelas perguntas padrões que são feitas em qualquer área. Por exemplo, quando o entrevistador perguntar:

- Por que você está interessado em entrar na nossa empresa ou exercer esta função na equipe?

O entrevistador não quer saber o que você vai ganhar ou melhorar pessoalmente ao aceitar esta oportunidade. Ele não quer saber se vai ser bom para você porque o salário é melhor ou você irá trabalhar mais perto de casa, e sim o que você pode agregar a empresa. Use seus pontos fortes para mostrar como você poderia melhorar a equipe e como a sua presença poderia ser um diferencial para a empresa. Lembre-se, o recrutador fará a mesma pergunta para diversos candidatos, o que você pode dizer que o faça lembrar depois da sua resposta e a considere melhor que as outras?

Quando o entrevistador perguntar:
- Por que você quer sair do seu emprego atual?

Não caia na tentação de dizer que não gosta do seu chefe ou da sua empresa. O recrutador não tem como avaliar se o seu chefe era ruim ou não, mas ele pode, e fará a avaliação de que você gosta de reclamar. Ser crítico é bom em algumas situações e até em algumas funções, mas o que o recrutador poderá pensar é que você logo ficará cansado do emprego novo e deixará a empresa falando mal dela também.

Quando o entrevistador perguntar:
- Quais são seus pontos fortes?

O recrutador quer saber, sob seu ponto de vista, qual o seu diferencial, no que você pode fazer a diferença para a empresa. Explore suas experiências positivas e os resultados alcançados anteriormente. No que você já fez a diferença?

Quando o entrevistador perguntar:
- Quais são seus pontos fracos?

Por favor, evite dizer: “É a minha modéstia…”
Todos temos defeitos e o recrutador sabe disso. O que ele vai analisar na sua resposta, é seu senso crítico. Coloque alguns “Pontos a Melhorar” que você considera relevante e mostre ao recrutador que você consegue analisar suas deficiências e luta constantemente para melhorar.
Ok, mas evite pontos polêmicos ou dramáticos, se você for um serial-killer procurado pela polícia, talvez não seja a melhor hora de se revelar….

Quando o entrevistador perguntar:
- Se você não precisasse do dinheiro, o que estaria fazendo?

Mostre que você continuaria fazendo alguma atividade relacionado a sua área de interesse e desenvolvimento pessoal. Esta é uma ótima oportunidade para o recrutador descartar aqueles que dizem que vão preferir vender água de coco na praia na primeira oportunidade que tiverem.

Esteja preparado para responder sua pretensão salarial e se tem disponibilidade para mudanças. É melhor ser sincero e sair do processo seletivo do que mentir e depois o recrutador descobrir que você desperdiçou o tempo dela. Quem sabe não existe, ou abrirá em breve, uma outra vaga que se enquadre nas suas disponibilidades. É melhor não “queimar o filme” com o recrutador.

Alguns pecados a serem evitados:
-atender ou deixar o celular tocar alto;
-uso de gírias, palavrões ou erros gramaticais;
-assuntos como futebol, política e religião;
-respostas monossilábicas como sim/não, mas também não seja prolixo, o ideal é ser objetivo.
-mentir, nunca!

Evite também simplesmente repetir o que já está escrito no seu currículo, o recrutador já leu, ele está esperando ser convencido que você tem algo a mais para o cargo. Em cada resposta, tente demonstrar porque você seria o melhor candidato a exercer aquele trabalho, que suas habilidades e conhecimentos serão um diferencial para a empresa.

E por fim, lembre-se: “Você só tem 1 chance de fazer uma boa primeira impressão!”

Procurando Emprego?

Publicado por Luiz Pagnez  /   8 de novembro de 2010  /   Em Carreira, TI Corporativa  /   Nenhum comentário

Encontrar o primeiro emprego, mudar do atual ou encontrar uma nova posição após ter saído da última empresa, é uma atividade árdua, que deve ser encarada como um “trabalho” de no mínimo 8 horas por dia.

A primeira coisa a fazer é atualizar ou providenciar um bom currículo. Ele é seu cartão de visitas e sua função principal é chamar a atenção do recrutador para que ele o chame para uma entrevista. Um currículo padrão deve conter, pelo menos:

-seu objetivo profissional (o que você pretende fazer);
-sua experiência profissional (o que já fez);
-sua formação (o que estudou para fazer);
-e os seus dados de contato como telefone e email, caso a empresa queira te chamar.

Não devem ser colocados números de documentos ou fotos, a menos que a empresa solicite.

Sorte = Oportunidade + Ação

Alguns pensam que encontrar um bom emprego é uma questão de sorte. Algumas vezes é mesmo, mas eles não costumam cair do céu enquanto você está confortavelmente sentado no seu sofá, é preciso fazer o seu currículo estar no lugar certo na hora certa.

Assim você deve agir, criando oportunidades de divulgar suas habilidades e deve estar preparado para quando uma boa oportunidade surgir.

Como criar oportunidades? Envie seu currículo para os departamentos de Recursos Humanos das empresas que você gostaria de trabalhar. Avise seus amigos que tem interesse em receber propostas de emprego. Parentes e amigos são ótimas fontes para conseguir indicações de boas vagas de emprego. De fato, a indicação é uma das principais formas de contratação atualmente.

Os sites de emprego na internet também são excelentes para cumprir a função de fazer seu currículo chegar à pessoa certa. De modo resumido, funcionam das seguintes formas:

1- O primeiro tipo de site de emprego são os que cobram uma assinatura do cliente e as empresas anunciam suas vagas de emprego gratuitamente. A vantagem destes sites é que eles procuram ativamente novas vagas e empresas para aumentar o número de vagas e oportunidades para seus assinantes. Trabalham neste modelo: Emprego Certo, Catho, Manger e Empregos. Costumam ter um retorno mais rápido, criando mais possibilidades de divulgar seu currículo, porém tem um custo para assinar o serviço.

2-Outro tipo de site é aquele em que os candidatos cadastram seus currículos gratuitamente e os serviços são vendidos para as empresas. Neste modelo, os sites têm interesse de ter o maior banco de currículos possível, mas em geral tem uma carteira de empresas pagantes, que são as que anunciam as vagas, menor do que o primeiro tipo. Trabalham neste modelo: Vagas, Elancers, Curriculum e Monster.

3-Existem também os sites de nicho, como a ApInfo por exemplo. Os profissionais de recursos humanos costumam usar sites de nichos para profissões ou cargos com alto grau de especialização, como em geral ocorre com a área de informática.

4- Para profissionais que alcançaram níveis de coordenação e gerência em suas carreiras, o número de boas oportunidades começa a ficar cada vez mais disputada e seu esforço deve ser maior ainda na divulgação de seu portfólio. Divulgar seu currículo em empresas de recrutamento focados nestes níveis também é recomendado. Exemplos de consultorias como estas podemos citar Michael Page e Robert Half. Elas prestam serviços de recrutamento para as empresas, então aceitam o cadastro de currículo gratuitamente também.

5-Quanto maior o nível hierárquico ou quanto maior a sua especialização, menos oportunidades estarão disponíveis e muitas delas nem serão divulgadas no mercado, pois estarão sendo trabalhadas pelos Headhunters. Ferramentas como o LinkedIn ajudarão a formar este networking.

O melhor caminho é cultivar um bom networking e conhecer alguns Headhunters. Mesmo sem interesse de se recolocar no momento, ter um deles em sua rede de contatos pode fazer a diferença na hora de participar de processos de mais alto nível.

Enfim, o ideal para quem esta a procura de uma recolocação é tentar todas as formas possíveis. Na área de informática, como o mercado é carente de profissionais qualificados, estes profissionais geralmente estão empregados e ficam esperando novas oportunidades aparecerem com mais tranqüilidade. Mas caso seja chamado para uma entrevista, mesmo que a princípio a vaga não seja aquela dos seus sonhos, não deixe de ir. Criar uma boa impressão na entrevista pode abrir portas para ser chamado em outras oportunidades na empresa, ou se for um Headhunter, ele lembrará positivamente de você se surgirem outras oportunidades no mercado.

Profissionais “TY”

Publicado por Luiz Pagnez  /   30 de setembro de 2010  /   Em Carreira, TI Corporativa  /   1 Comentário

Muitas vezes, ao ouvir definições sobre os jovens da Geração Y, me vem a lembrança de muitos profissionais de TI que eu conheço. São várias as definições que ouvimos, mas as características destes profissionais que me parecem ter mais consenso entre os especialistas são:

-nasceram entre o final da década de 70 e a década de 90;

-têm grande desenvoltura com computadores e eletrônicos em geral;

-usam mais redes sociais do que email para se comunicar;

-leem jornais e revistas pela internet, não têm paciência para o acesso sequencial e linear das versões impressas;

- são “multitarefa”; impulsivos; impacientes e movidos a “novidades”.

Não sei quanto a você, caro leitor, mas me parece que os novos profissionais que têm entrado nos últimos anos na área de informática são os ícones desta nova geração.

Mas e se você se sente um dinossauro da “Geração X” (pós baby-boomers) e precisa liderar estes jovens profissionais técnicos “TI” da geração “Y” (TY)? Nada de desespero, releia os seus antigos livros de administração e liderança e você verá que muitas receitas de sucesso para trabalhar em harmonia com estes profissionais ainda estão lá.

Uma das principais ferramentas que você precisa exercitar é o velho e bom feedback. Nós (também me incluo nessa), jurássicos da Geração X, muitas vezes cumpríamos nosso trabalho zelosamente, hierarquicamente e humildemente apenas pela sensação de dever cumprido. Porém, a geração Y quer saber qual o sentido da tarefa que lhe foi designada, qual a relevância, complexidade e valor. Eles querem ser reconhecidos rapidamente ou vão embora da empresa sem a mínima dor na consciência.

Não é uma questão de mimá-los, mas feedbacks periódicos sobre os objetivos das tarefas, da performance dentro da equipe, requisitos de prazos, custos e qualidade bem divulgados e explicados vão lhe economizar alguns aborrecimentos no final do projeto. Lembre-se que o profissional TY é movido a novidades.

Faz muito sentido e é muito mais gratificante para eles construir um “hiper-propulsor ultra-sônico de projéteis metálicos com mira a laser para suporte de frames gráficos”, quando, na verdade, você só queria um martelo para pendurar um quadro na parede. Seja claro nos requisitos, seja claro nos limites de criatividade, na hierarquia e na autonomia que a empresa espera deles. Eles não vão se rebelar, mas precisam enxergar o significado e importância de seu trabalho.

Pontue as situações onde você precisa lembrar estes limites e não se esqueça de dar o bom feedback sobre as tarefas bem executadas.

Mas lembre-se de não passar apenas projetos de “martelos” para este profissional, pois ele vai cansar logo e irá acabar procurando um trabalho mais desafiador. Não seja rígido demais, quando a situação permitir, deixe este profissional dar asas a imaginação também.

Se mesmo assim sua relação ainda for um pouco turbulenta com os profissionais da geração Y, ainda lhe resta um consolo: saber que eles em breve vão enfrentar as mesmas dificuldades com a “Geração Z” (nascidos depois da internet gráfica, jogos multi-players globais, etc), que logo logo vão chegar ao mercado de trabalho revolucionando mais uma vez.

Você tem um bom relacionamento com seu chefe?

Publicado por Luiz Pagnez  /   13 de setembro de 2010  /   Em Carreira, TI Corporativa  /   Nenhum comentário

Uma lenda corporativa afirma que os únicos funcionários que trabalham felizes o dia inteiro e amam seus chefes são os duendes ajudantes de Papai Noel. Mas, como muitos não acreditam na existência do bom velhinho, também tendem a não acreditar na existência desse lugar paradisíaco, onde chefes e subordinados viverão para sempre em paz e harmonia.

Outro fato bem conhecido é que a divergência entre chefes e subordinados é uma das maiores causas das demissões nas organizações. Quando alguém é contratado, esta contratação é feita pelo seu currículo. Ou seja, pelas habilidades e conhecimentos técnicos específicos para certa função. O recrutador queria saber, naquele momento, se o candidato seria capaz de realizar a tarefa para a qual a empresa tinha necessidade. Mas, quando esta pessoa é demitida, muitas vezes essa dispensa é motivada pelo seu comportamento e não pelo seu conhecimento.

Quem já passou pela experiência, geralmente traumática, de uma entrevista de desligamento, tem uma grande chance de ter saído dessa situação com uma sensação de não ter entendido o porquê de ter sido dispensado. É muito comum a sensação de injustiça, por que os anos de sangue entregues à empresa, a grande experiência que se tem sobre a função ou a satisfação e a fidelização de vários clientes devido a seu trabalho, de um momento para outro parecem não significar mais nada. Aí vai a dica: talvez a dispensa tenha sido apenas devido ao seu relacionamento, ou melhor, ao seu mau relacionamento com o chefe.

Injusto? Talvez. Mas vamos tentar nos colocar na posição do chefe. Ele também tem um superior ao qual precisa entregar resultados. Para isso ele conta com sua equipe e espera que todos estejam prontos e dispostos a suprir as necessidades da empresa. Ele precisa ter confiança na sua equipe, de que todos vão aceitar sua liderança e desenvolver o trabalho de forma adequada.

Confiança é um termo chave aqui, então vejamos como o dicionário Houaiss o define:

“1 - crença na probidade moral, na sinceridade afetiva, nas qualidades profissionais etc., de outrem, que torna incompatível imaginar um deslize, uma traição, uma demonstração de incompetência de sua parte; crédito, fé;

2 - crença de que algo não falhará, é bem-feito ou forte o suficiente para cumprir sua função”

Notem que temos “sinceridade afetiva”, “traição” e “fé” nestas definições. As relações entre chefes e subordinados estão carregadas de emoções, pois, no dia-a-dia, o que conta são as relações humanas. O chefe espera que seus subordinados tenham “qualidades profissionais”, “sinceridade afetiva” e “probidade moral” para realizar as tarefas e entregar os resultados que a empresa precisa. Mas, como se mede sinceridade e fé na avaliação de desempenho?

Provavelmente esta medida será muito subjetiva e pessoal, que dependerá dos valores do chefe, do subordinado e dos valores da empresa como um todo. O que é tolerado em uma empresa, pode não ser em outra. O que é incentivado por um chefe, pode ser condenado por outro.

A solução seria, então, tornar-se o famoso “puxa-saco do chefe”? Claramente não, pois estes também estão faltando com a “sinceridade afetiva”, uma vez que omitem suas opiniões apenas para não desagradar o chefe. Só por meio do diálogo franco é possível alinhar as expectativas. A confiança é necessária nessa relação, e esta deve ser recíproca.

Recíproca porque o chefe precisa ter confiança de que seus funcionários seguirão suas orientações. Os funcionários, por sua vez, devem confiar que seu líder ouvirá suas sugestões. Para o chefe, seus colaboradores devem estar se esforçando para cumprir a meta e os subordinados devem confiar que seu líder avaliará os resultados de forma justa. Existem vários exemplos desta relação essencial de confiança e, quando as pessoas conseguem desenvolvê-la, temos as condições para criar uma verdadeira “Liderança”, não apenas “Chefia”.

Parece difícil encontrar esta relação ideal? E é mesmo. Como em qualquer relacionamento humano, precisamos sempre estar atentos às nossas atitudes e comportamentos dentro da empresa, cultivando esta confiança para não virarmos estatística. Pois, como você deve estar lembrado do início do texto, uma das maiores causas que levam a demissões é o problema de relacionamento pessoal entre chefes e empregados. Mesmo em momentos de crise, quando a situação financeira da empresa leva a estas mudanças, o “escolhido” para deixar a empresa pode ter sido apontado não apenas por características técnicas, mas também (e em alguns casos, principalmente), por problemas comportamentais.

Outro ponto importante, ao qual precisamos ficar atentos, é que será mais fácil mudar o seu próprio comportamento do que esperar seu chefe mudar o dele. Se já existe um problema de relacionamento hoje, não espere que seu chefe tenha tempo de sentar com você e “discutir a relação”. Ele não terá tempo para isso. Analise sua postura diante do seu chefe e tente pedir um feedback claro de quais pontos você pode melhorar, para traçar estratégias de construção de um comportamento mais útil para a equipe.

E então, você tem um bom relacionamento interpessoal com seu chefe? O que você tem feito para cultivar uma confiança recíproca?

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