Um estudo interessante do Harvard Business Review (1), fez uma comparação entre as políticas de RH e os resultados financeiros das duas principais empresas de varejo de supermercados dos Estados Unidos, a saber Wall Mart e Cotsco.
O estudo foi baseado na obsessão que o Wall Mart tem em cortar os custos operacionais do seu negócio, bem como pela sua contumaz agressividade em controlar salários e benefícios dos seus funcionários.
Inicialmente o autor tenta identificar o valor médio da hora/homem de ambas as empresas, baseado em estimativas publicadas em reportagens de grandes jornais americanos, e também empreendendo uma entrevistas com uma dúzia de empregados das empresas.
Em adição ao valor hora encontrado, o autor desfere alguns outros numeros comparativos entre as políticas salariais praticadas pelas duas companhias:
Wall Mart | Cotsco | |
| Valor hora média por empregado | $9,86 – $11,52 | $17,00 |
| Empregados com plano de saude | 50% | 82% |
| Co-participação plano de saude % salario anual | 33% | 8% |
| Empregados com plano de previdencia | 64% | 91% |
| Valor médio anual de contribuição da empresa para plano de previdencia por funcionário | $747 | $1.330 |
| Indice anual de Rotatividade “turn over” | 44% | 17% |
Observe que o modelo salarial dos EUA é um pouco diferente do modelo tupiniquim, este ultimo baseado nos modelos europeus em que o empregado percebe mais benefícios em detrimento do salário, o que causa um certo choque por aqui, em saber que dentro de uma mesma empresa americana, poderemos ter dois empregados trabalhando lado a lado, sendo que um tem cobertura de seguro saúde e o outro não.
Aqui por esses lados, é mais comum dois empregados se solidarizarem com um “pacote ruim” de benefícios, ou se cumprimentarem por terem mesmo um “belo pacote”, aplicável a quase todos os niveis hierárquicos.
Imagino como seria construído um clima empresarial do lado de lá das Americas, em que podem habitar no mesmo espaço, dois funcionários fazendo a mesma atividade, mas que tem benefícios diferentes.
Ja pedindo desculpas pela minha acidez, creio que isso possa ser suavizado pelo fato de ambos estarem em um país em que não grassa a cultura da “puxada de tapete”, coisa comum na Terra Brasilis em que os habitantes se atualizam todas as noites vendo novelas cheias de maldades e desonestidades.
Estabelecido o comparativo de políticas de RH entre as duas empresas, a primeira coisa que qualquer estudante de administração poderia pensar, é que pelo fato de uma das empresas ser mais rígida no controle do tipo de gasto que tem maior magnitude, ou seja, o gasto salarial, por esse motivo, esta empresa obteria maior retorno aos seus acionistas e “stock holders”.
Em seguida, o autor coloca na mesa, os resultados reais de ambas as empresas, estes obviamente sem a necessidade de estimativas, pois todos saem nos balanços mensais de publicação obrigatória:
Wall Mart | Cotsco | |
| Posição no mercado | 2º | 1º |
| Numero de lojas (US) | 551 | 338 |
| Numero de empregados (US) | 110K | 67K |
| Receita anual | 37Bi | 43Bi |
| Receita por empregado | $11.615 | $21.805 |
Comparando as duas tabelas podemos assumir, que os calculos de produtividade empresariais são menos triviais do que os que regem nossa conta bancária, aonde conseguimos colocá-la em “boa forma” controlando os gastos de maior peso.
No Climax do artigo, conclui-se, que muitos fatores são de dificil estimativa e até desconhecidos, mas que podem podem ter grande impacto na competitividade das empresas, por exemplo, o custo de reposição da mão de obra, estimado pelo autor em 1,5 a 2,5 vezes o salário anual do empregado que deixou a empresa, considerando neste custo somente o processo de contratação, sem contar o custo de perda de produtividade, perda de qualidade no atendimento aos clientes, que são obviamente mais dificeis de mensurar:
(para efeito de simulação abaixo, o autor assumiu o custo de reposição de mão de obra em 60% do salário anual)
Wall Mart | Cotsco | |
| Custo de reposição de empregado em percentual do salario anualizado (premissa) | 60% | 60% |
| Custo de reposição de empregado baseado no salario de cada empresa | $12.617 | $21.216 |
| Indice anual de Rotatividade | 44% | 17% |
| Numero de empregados (US) | 110K | 67K |
| Custo de rotatividade por ano total | $612 Mi | $244 Mi |
Voltando aos meus botões, e puxando um pouco a sardinha para as empresas de tecnologia e serviços que necessitam de mão de obra extremamente especializada, eu imagino que uma empresa com tal perfil criaria uma “fama” que poderia ajudar a repelir bons profissionais.
Não é à tôa que temos um grande numero de publicações e revistas que trabalham com pesquisas para escolherem “as melhores empresas para se trabalhar”.
Imagino ainda que um bom candidato, ao passar na entrevista para uma vaga naquela empresa “mal pagadora” (2), ao receber a oferta de trabalho possa declina-la ou então apresente uma maior rigidez e intolerância na negociação salarial, pois trabalhará sempre um cenário de “curto prazo” considerando a fama de alto nivel de rotatividade desta empresa. O “GAP” entre a expectativa salarial e salario aceito certamente seria maior.
Este custo é indetectável.
(1) The High Cost of Low Wages by Wayne F. Cascio – Harvard Business Review (hbr.org)
(2) observando que utilizei o termo “mal pagadora”apenas neste contexto.