ContextoEu entendo que na história podemos definir períodos de grande turbulência que resultaram em grandes mudanças. Drucker chama estes períodos de “Cruzar Limites”. São períodos como o qual estamos passando, onde em pouco tempo, muitos aspectos tecnológicos, sociais, políticos, entre outros, estão sofrendo grandes transformações.
Ao longo dos anos temos experimentado grande modificações através do emprego e influência de novos métodos, processos, formas de gestão dentre as quais podemos citar Six Sigma, TQC, TQM e Reengenharia; A inovação tecnológica ocorre de forma sem precedentes através da Internet, e-business, e-commerce, telecomunicações, engenharia, poder de processamento, miniaturização, etc..
Uma corrida aos bancos das escolas vem acontecendo para a busca de qualificação. Também é fato a ocorrência de grandes mudanças globais, e são bons exemplos disso a transferência do foco econômico para países em desenvolvimento, a globalização, o surgimento de extrema competição em países asiáticos, dentre muitos outros exemplos que poderia citar.
Esta era de transformação é denominada como sociedade pós-capitalista, onde uma grande mudança global e não setorizada está ocorrendo e que deve se estender até por volta do ano 2020, conforme Drucker.
Se olharmos para trás e colocarmos os olhos na história, veremos que ele provavelmente está certo. Sempre houve períodos transformadores. As previsões para este cenário ainda são difíceis de serem projetadas, mas é muito claro que novos valores, crenças e estruturas sociais e econômicas estão se formando ou se formarão.
O grande fator inovador, entretanto, é a velocidade da mudança e seu alcance global, impulsionado pela mudança radical no sentido do conhecimento que se tornou um bem público e que aplicado ao trabalho causou uma revolução na produtividade.
Hoje em dia, o conhecimento se torna o fator de produção mais importante, relegando capital e trabalho para um papel mais modesto. Drucker diz que esta revolução está focada na gestão, que gera tensões e conflitos sociais em uma nova ordem e é fundamentada pela necessidade que a comunidade tem de estabilidade e pela necessidade que a empresa tem de desestabilizar as coisas; A relação entre o indivíduo e a organização e as responsabilidades que cada um possui. Foi a aplicação do conhecimento que levou à explosão de produtividade nos últimos 100 anos.
Hoje em dia, o conhecimento é visto como o único recurso econômico pessoal, significativo e importante e está sendo aplicado ao conhecimento em si, permitindo que o know-how produza melhores resultados e aplique-o de forma sistemática e objetiva para definir quais são as novas habilidades necessárias e o que deve ser feito para tornar isso mais eficaz, ou seja, melhorar continuamente um produto ou serviço, aprender a explorar o seu conhecimento e inovar. Milton Friedman (Prêmio Nobel) disse que o desempenho econômico é a responsabilidade primária de uma empresa.
Não só Drucker, mas também eu discordo disso. O desempenho econômico é a responsabilidade primária da empresa, mas existem muitas outras responsabilidades que devem ser consideradas primarias também tal como o aumento da responsabilidade social nos dias de hoje. Empresas dentro deste panorama do conhecimento cada vez mais precisam do trabalhador do conhecimento, este discurso já defendido por muitas organizações, mas ainda não tornou eficaz na prática. Na verdade, as empresas estão cada vez mais pressionadas pela necessidade de atrair, reter, reconhecer, recompensar e motivar os trabalhadores do conhecimento intelectual.
Cada vez mais, os recursos humanos decidem em grande parte qual será a contribuição e até que ponto usarão seus conhecimentos. Hoje, ainda existe um número suficiente de pessoas nessas condições empregadas nas empresas, de modo que a produtividade é diretamente alterada pelo conhecimento aplicado. No entanto, o conhecimento da força de trabalho tende a crescer e aumentar a produtividade, mesmo que historicamente a introdução da tecnologia da informação não tenha aumentado o resultado disso. Na verdade, caminhamos para a era da informação, onde cada organização terá que institucionalizar a aprendizagem e o ensino.
Outro ponto importante que Drucker menciona é sobre o quanto a eficácia do trabalhador do conhecimento está impactando a empresa. Vários autores transmitem a mesma informação, mas a linguagem é diferente. Drucker diz que ser eficaz é uma tarefa do trabalhador do conhecimento. Estranho, porém, é que há uma falta de profissionais altamente eficazes. Geralmente essas pessoas são inteligentes, imaginativas e têm um alto nível de conhecimento sobre sua área de especialização. Às vezes são brilhantes, no entanto, ineficazes porque só através da eficácia o trabalho é transformado em resultados. Podemos dizer que a eficácia é a capacidade de fazer as coisas certas e eficiência é a capacidade de fazer as coisas corretamente.
O sistema de medição utilizado para o trabalho manual, que é orientado para a eficiência, não se aplica ao trabalho intelectual, uma vez que não existem mecanismos para avaliar este tipo de trabalho. Ocorre somente a verificação dos resultados. Outro conceito interessante que Drucker escreveu em seu livro e que concordo plenamente é a definição do executivo: “Todo trabalhador do conhecimento é um executivo em virtude de sua posição ou conhecimento, ele é responsável por uma contribuição que afeta materialmente a capacidade da organização ter um bom desempenho e obter resultados “.
Portanto, o trabalho intelectual é definido pelos resultados. Pontos a observar para manter a eficácia do trabalhador do conhecimento: O tempo do executivo pertence a todos e todos invadem o seu tempo; Os executivos são forçados a continuar “trabalhando”, dando um passo positivo para mudar a realidade em que vivem e trabalham. Com base nisso, eles precisam de critérios para trabalhar sobre o que é realmente importante e que levará a resultados, embora essas condições não são facilmente encontradas nos fluxos de eventos usuais nas organizações.
Outro ponto que ameaça a eficácia é que o executivo está trabalhando dentro de uma organização, o que significa que ele pode ser eficaz ou não, dependendo do uso que outros fazem de suas contribuições. Em geral, as pessoas mais importantes para a eficácia de um executivo não são aquelas sobre as quais ele tem controle direto. São pessoas de outras áreas do mesmo nível ou superior.
É importante dizer que o executivo está dentro de uma organização vendo o seu interior como a realidade imediata. O exterior é visto apenas através de relatórios que o trabalho organizacional gera, mas contem filtros de informação uma vez que fatos externos geralmente não são conhecidos em primeira mão e são levantados e processados até que sejam disponibilizados em formato próprio dentro das organizações. O ponto mais importante de tudo é a responsabilidade em relação ao próprio desenvolvimento e colocação. Pensa-se também que a empresa é responsável pela evolução dos trabalhadores, fornecendo-lhe a experiência necessária para o seu desenvolvimento. Mas, na verdade, isso é puramente responsabilidade de cada indivíduo.
As decisões inerentes ao desenvolvimento e evolução do trabalhador do conhecimento devem ser tomadas levando-se em conta as necessidades da organização, as aspirações de carreira, desempenho medido, habilidades e seus pontos fortes e fracos. Temos que pensar em termos de auto desenvolvimento e auto emprego. Caso contrário, será muito difícil para o trabalhador do conhecimento continuar a ser eficaz e produtivo, e a sua capacidade de crescer durante a sua vida profissional será prejudicada.
Marcos de Araújo - Executivo Sênior, possui 34 anos de experiência profissional, dos quais 17 anos em posições executivas, gerenciando áreas tais quais Gestão de Demandas/Portfólio, Escritório de Projetos e Programas, Tecnologia da Informação, Governança de TI, Mapeamento e Gestão de Processos, Planejamento, Relacionamento com o Negócio, Desenvolvimento de Produtos, Consultoria, Outsourcing, Security & Risk e Data Analytics. Atuou em projetos nacionais e internacionais relacionados à implantação de sistemas, processos e novos produtos, bem como a mudanças organizacionais em empresas multinacionais tais como EY, Deloitte, Fidelity, Hewlett Packard, Deutsche Bank (Maxblue), American Express, Paramount Lansul, Ciba-Geigy, dentre outras. Como consultor empresarial, atendeu clientes tais como McDonald's, C&A, Petrobras, Machado Meyer, Fotoptica(Grandvision), TSYS, Telefônica, Anglo American, Billabong, Tecsis, Hewlett Packard, Dow Chemical, Unilever, Bimbo, Nestlé, AVX Electronics, dentre muitos outros. É graduado em Administração de Empresas com ênfase em Análise de Sistemas (FASP-1993), especializado em metodologia do ensino (FECAP-1996) e pós-graduado em Administração da Qualidade (FECAP-1997). Especializou-se também em Management (Mauá-1998) e MBA Executivo em e-Business (ESPM-2003). Especializado em Project Management pela Bentley University (2017) e Mestrando em Administração de Empresas com foco em Gestão de Portfólio, Programas e Projetos e o Alinhamento Estratégico Organizacional (2017-2018). Consultor empresarial e instrutor de diversos cursos gerenciais e técnicos ministrados no Brasil, atuou também como professor na pós-graduação em Gestão de Projetos do SENAC e na pós-graduação em Gestão de TI da Uni-Anhanguera. É ex-professor universitário da FIT, FASP, Uninove e Trevisan Escola de Negócios.
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