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Profissional de TI – trainee, júnior, pleno ou sênior?

publicado por Ramon J M Gonzalez

Você se considera um profissional Trainee, Júnior, Pleno ou Sênior?”. Todos já nos fizemos essa pergunta. Alguns, que frequentam esse espaço e se consideram especialistas, ainda se fazem a mesma indagação: “Sou um especialista TR, JR, PL ou SR?”.Referência

No meu artigo anterior, http://www.tiespecialistas.com.br/2011/03/especialista-em-ti-como/, debutei neste espaço contando como me especializei. Depois disso, alguns colegas me questionaram sobre o momento, pois vivem o dilema de identificar em si ou em outro profissional – colega, chefe, subordinado ou candidato – em que estágio da carreira se encontra. A pergunta é difícil, sobretudo porque o ego ou a modéstia pode interferir na resposta.

E não há referências. Ou há? Qual é a sua referência: Bill Gates, Steve Jobs, Larry Ellison, seu chefe ou seu professor? Para quem não é de TI: Jobim, Gaudí, Da Vinci, Scliar, seu vizinho poeta? Referências distantes ou próximas, a comparação de nossa carreira com a de outrem é sempre um trabalho árduo.

Vou deixar de lado a auto-avaliação e partir para a análise alheia, especialmente a de um candidato. Exemplificarei com um candidato a Analista de Sistemas. Vejamos.

Imaginemos, inicialmente, como o processo da avaliação profissional ocorre.

Em resumo, a diferença entre as gradações é determinada por um estudo que envolve especialistas em análise de sistemas e colegas de RH. São coletadas, elencadas, reunidas e agrupadas habilidades voltadas à arte da entrevista, à percepção de problemas, à diferenciação entre causa e efeito, à criatividade, e finalmente à capacidade de se expressar através da escrita. Para se certificar da qualidade de um profissional, um teste final é planejado. Só resta definir os salários de cada degrau dessa carreira. Deixo agora, aos profissionais de RH, o devido espaço para o detalhamento da definição de um plano de carreira, mapa de habilidades e processo de seleção.


Com tudo isso em mãos, e uma vaga na equipe, só nos resta anunciar, selecionar currículos, chamar para entrevistas, testar e fechar a contratação. Seria simples e fácil, não? Sim, se tivéssemos combinado nosso plano com os russos!

Contudo e invariavelmente nos deparamos com um grande problema: a referência.

Nosso candidato se julga Sênior – porque ele é Pleno no atual trabalho! O currículo mostra um tempo de experiência de Pleno – afinal, assim diz o plano de carreira que você montou com o RH. As habilidades descritas no currículo e repetidas na entrevista denotam um especialista . E a pretensão salarial quebra seu orçamento. Finalmente o teste lhe apresenta um profissional Júnior e bem disposto. Uma simpatia!

Disparidades exageradas à parte, há casos em que o candidato está apenas em contraposição às referências que você montou em sua empresa. Veja novamente: ele se julga Sênior pois quer crescer e melhorar. Ótimo! Tempo é, segundo o Houaiss, a “duração relativa das coisas que cria no ser humano a ideia de presente, passado e futuro” – logo, o seu tempo de gradação pode ser distinto ao meu. Cada um se vende como quer, ou como sua mãe o pintaria: um especialista. Dinheiro é apenas um detalhe. E quanto ao teste, quem aqui nunca ficou nervoso diante de um?

Se o dilema acima não fosse suficiente para lhe complicar a negociação, entra em campo outra referência não citada até aqui: a sua equipe atual. No caso de uma contratação, como confrontar esse profissional com ela, contemplando as variáveis salário, registro em carteira, experiência e conhecimento ou domínio do negócio. Qualquer disparidade gera conflito. Veja no nosso futebol: basta colocar na equipe um astro recém chutado da Europa, com salário milionário, idade avançada, gradação de especialista em carteira, mas rendimento mediano ou alta frequencia no centro médico, que já não vão mais passar a bola para ele.

E você, não se julga especialista? Então, como resolve este problema?

A palavra é sua. Abraços.

Da própria obra

Exalça o remendão seu trabalho de esteta…

Mestre alfaiate gaba o seu corte ao freguês…

Por que motivo só não pode o poeta

Elogiar o que fez?

– Mário Quintana

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IT Director 25 Years Systems Development 10 Years as a Team Leader KPI´s: - OGSM - Objectives, Goals, Strategies and Measures - BSC - Business Scorecard Softwares Development - Application Life Cicle - IT Systems Development - IT Business Mapping, Modeling and Notation - IT Strategic Planning Microsoft Gold Certified Partner -ISV/Software Solutions -Networking Infrastructure Solutions Especializações Business and Systems Analyst Services Management Systems Project Manager ITIL V3 and CobiT 4.1 Foundation Trainer, Teacher and Pre Sales. Clients: Unilever, Procter & Gamble, Cadbury Adams, WEG, Valeo, Petrobrás, Brazilian Government, Camargo Correa, Mahle, Odebrecht, Bunge, Louis Dreyfus Commodities, EBX e TAM. Twitter: Ramon_JMG LinkedIn: http://br.linkedin.com/in/ramonjmgonzalez

Ramon J M Gonzalez

Comentários

27 Comments

  • Ramon
    Muito bem posta a questão.
    Tudo se trata de uma questão de parametrização e valoração das pessoas. Quando os critérios são objetivos é fácil.
    Mas aí entram os russos ou o Kadafi. A subjetividade passa a dominar.
    Lidei muitas vezes com este problema. O pessoal de RH às vezes faz excelentes planos de carreira. Outras vezes não funciona.
    Na OAB existe o exame de ordem. Mas só dá acesso ao primeiro nível. Em medicina existem os exames dos colégios de especialistas. Dão acesso a um segundo nível.
    Nas demais profissões o que vale é escolaridade. Mas e na nossa que escolaridade é relativa? E alguns Institutos tem seus próprios meios de avaliação e certificação?
    É um tema para um longo e proveitoso debate.
    Parabéns

  • Olá Ivan,

    Concordo com você sobre o debate. Em conversas com colegas, o problema é sempre posto à mesa.

    Quanto às distintas referências, o profissional, assim como o contratante também fica desorientado, pois nossa área é muito ampla. Quando você diz que é de TI, seja da área de infraestrutura, de desenvolvimento ou segurança, as atividades são inúmeras e as especializações idem.

    Não é a toa que não conseguimos explicar às nossas mães o que fazemos.

    Orbigado e abraço.

  • Prova cabal de que toda adjetivação é complexa!!

    • Luciana,
      Tem razão, é complexa e trabalhosa. Abraço.

  • Ví uma anuncio no twitter que resume bem o que penso:
    Era assim: “Contratamos desenvolvedores Java, sem essa de nível, o cara tem que ser bom de java”.
    Esqueça o nível, seja bom em alguma coisa é que vale.

    • Rildo,

      Eu concordo com você. Sou do tempo que você sabia ou não. A necessidade da gradação hoje está principalmente na demanda da CLT por gradação profsissional. Você precisa equiparar atividades e salários dentro de uma mesma função.

      Colocar as pessoas nesses degraus é um trabalho delicado. Eu tenho profissionais que têm conhecimento suficiente para estar em vários degraus, e, felizmente, sempre escalando – melhorando.

      Abraço.

  • Ótimo artigo. Penso que o nível é determinado pela junção da experiência+qualificação são entidades que se completam. Não vale só uma delas. Tem que ter as duas. A qualificação te habilita para alçar novos vôos, amplia os horizontes e te faz um profissional melhor que aplica melhor a experiência adquirida. Te mostra o caminho da pesquisa e te estimula a aprender mais e mais, com metodologia.
    Abraços,
    Alexandre.

    • Fliz colocação, Alexandre.

      Você tocou em um ponto importantíssimo nos dias atuais: qualificação. Vi numa reportagem hoje pela manhã, do sindicato carioca dos trabalhadores de construção civil, que faltam no mercado cerca de 20.000 profissionais qualificados.

      Segundo a mesma reportagem, o problema maior está no meio da pirâmide – falta qualificação.

      Abraço.

  • Trabalho na área de Materiais e também me deparo com o mesmo tipo de problema. Isto porque, trabalhamos com prestação de serviços para vários tipos de clientes em diversos segmentos. Para se ter uma ideia, em nossa área temos profissionais Técnicos, Engenheios, especialistas em Logística, Administradores e até Enfermeiros. Todos trabalhando em busca dos mesmos objetivos e com as mesmas metas. Nós da coordenação, temos que buscar a homogeneidade da equipe e ainda, “encaixar” cada profissional no nivel mais coerente possível. Também entendo que tal nível é a junção da qualificação com a experiência adquirida.

    • José Araujo,

      A dificuldade aumenta à medida que sua equipe é composta por profissionais de várias categorias. Conheço seu trabalho, imagino a dificuldade. Abraço.

  • Acho muito interessante a questão que o Ivan colocou quanto a provas e certificações.

    Na área de TI temos inúmeras empresas e tecnologias, cada qual com programas de certificações. No passado ouvi de um profissional de alto escalão da Microsoft “profissional de TI sem certificações não valoriza sua carreira”.

    Concordo integralmente com esta frase, certificações são ótimas métricas, afinal de contas atestam a capacitação do profissional e o nível que ele se encontra. Não só na área de TI como em praticamente todas as áreas, são cartões de visitas, na maioria das vezes de reconhecimento mundial.

    Outro ponto interessante é que vinculado a uma certificação, normalmente temos um profissional dedicado, esforçado e autodidata. Qualidades que são enormemente apreciáveis.

    • O Igor tem razão, as certificações são boas métricas.

      O Rildo tem razão, precisamos de bons profissionais, não importa o nível.

      E assim nos deparamos com razões e referências distintas. E como lidar com a CLT que nos pede para estabelecer funções e pagamentos compatíveis mantendo os graus bem atendidos?

      Abraços.

    • Ótimo artigo, aliás ótimo convite. Tanto esse com o outro artigo do Ramon são convites para um bate papo agradável onde futuros profissionais, assim como eu, podem aproveitar um pouco da experiência de quem tem muito para ensinar.

      A ideia de certificação como métrica é um pouco arriscada. Acho interessante e realmente válida a ideia principal das certificações. Aquele profissional que quer melhorar os seus conhecimentos sobre o conteúdo em questão certamente irá passar por algumas certificações, que podem ser usadas como auto avaliações de aprendizado e planejamento. Porém existe o outro lado, o profissional que enxerga nas certificações um atalho para o próximo nível, e para esses profissionais existem vários atalhos, dos mais variados possíveis, de apostilas completamente resumidas a cursos de um final de semana.
      Acredito que esses atalhos acabam gerando um ciclo vicioso entre profissional e mercado de trabalho, tornando as certificações tão comuns que passam a ser obrigatórias para o mercado, levando o profissional para o tais atalhos.

      Mas infelizmente essa é a cultura brasileira, estuda-se para a prova e não para adquirir conhecimento.

      Por enquanto eu continuo no “pré-junior”, vulgo estagiário, e pretendo aproveitar ao máximo essa fase, pois tenho mais oportunidades de errar e perguntar “como é que se faz”, e consequentemente agregando mais conhecimentos.

      Att.

    • Leandro, como vai?

      Interessante sua avaliação, pois esse artigo surgiu exatamente de um bate-papo de trabalho. Que bom que tenha lhe sugerido o mesmo.

      Você atentou um ponto interessante para quem está iniciando: a escala pela certificação. Eu creio que seja uma boa forma de crescer e mostrar crescimento quanto ao seu conhecimento, mas não devemos resumir a certificação à sua conquista, mas sim à sua aplicação.

      Trabalho com profissionais com e sem certificação. Quanto aos certificados, a experiência é que lhes têm dado respaldo e confiança ao seu conhecimento.

      Abraço e obrigado.

  • Ramon, me vem a mente o filme indicado ao Oscar que ilustra a criação do Facebook, mais especificamente a cena em que eram escolhidos os programadores que seriam contratados e a forma como trabalhavam quase como zumbis focados na produção de linhas de código que tinham como objetivos, quem viu deve se lembrar ! Minha pergunta baseado no resultado é se eles seriam Jr, Pleno, Sênior …. como os classificaria ? Um outro ponto a destacar é: as Empresas realmente sabem o que estão procurando ?
    Achei muito boa a citação do Rildo, o difícil hoje em dia é encontrar bons profissionais a garotada esta mais prática e objetiva do que nós.

    Grande abraço.

    • Caro Augusto,

      A garotada nos remete a uns bons anos atrás, não? Quanta praticidade, ânsia e objetividade não tínhamos?

      O objetivo de meu artigo foi, assim como o anterior, responder à minha presunção em me classificar como “especialista” e me inserir neste grupo. Nem trainee, nem sênior: especialista.

      Afinal, importa o nível – como sugere o artigo defendido pelo Rildo?

      Abraço. Ramon

  • Ramon, meus parabéns, excelente artigo! Apenas para citar, as dificuldades começam a aumentar ainda mais quando saímos dos grandes centros e passamos a olhar a situação em localidades menores de nossos estados. Responder às estas equações se torna uma tarefa ainda mais complexa levando em conta a qualidade na formação e qualificação disponíveis para estes profissionais.

  • Obrigado, Rodrigo.

    Você tem razão, no “interior”, essa classificação e referência se tornam mais complexas. Aí vale como nunca o anúncio visto e defendido pelo Rildo: “eu quero um cara bom”.

    Venho do interior, formei-me em Taubaté. Naqueles tempos, valia o “sabe ou não sabe”. Os termos TR, JR, PL ou SR eram apenas letras na sopa. Tínhamos que rodar os programas sem erros, só!

    Abraço. Ramon

  • Com a revolução industrial século XVIII e como consequência os grandes avanços tecnológicos trouxe um grande impacto para sociedade. Antes os profissionais tinham em suas mãos praticamente todo o processo de produção (Artesanal), mas infelizmente essa pratica não era mais interessante para o novo modelo que surgia. Houve assim a necessidade de formar especialistas que eram responsáveis por etapas de um todo. Com o passar dos anos essa especialização foi ganhando tamanha força que muitas vezes acabam se confundindo tamanha a proximidade. Isso acaba piorando quando empresas tenham utilizar modelos prontos, ou seja, copiam um modelo de sucesso de uma determinada empresa, mas essa é de um ramo de atividade diferente do seu, ou tem uma estrutura bem maior. Desta forma o que é sucesso para uma pode ser o fracasso para outra. O ideal é estruturar e escalonar os níveis de especialização de acordo com seu negocio (internamente), com regras claras, mostrando para seu cliente interno quais os requisitos que compõem cada um dos níveis e principalmente o que é necessário para alcançar o próximo nível. Sabemos que isto não é uma tarefa fácil, pois se não for bem estruturado é visível à insatisfação, aonde sempre alguém irá achar que não esta no nível correto. Com esse trabalho os que têm um elevando nível de modéstia não serão prejudicados e nem aqueles convencidos serão beneficiados.
    Fico imaginando como era a vida dos artesãos que tinha praticamente todo o processo em suas mãos aonde as maiores artes da historia da humanidade advêm desse período. Obrigado pelo convite de poder participar do artigo e sucesso, agora e sempre.

    • Marcos, sim a tarefa é difícil. E a as atividades que se intercalam entre as especialidades tornam o processo ainda mais complexo.

      A CLT nos diz que não podemos realizar salários distintos a profissionais sob o mesmo cargo, ou sob as mesmas funções. Por conta disso, essa distinção entre especilistas e entre suas gradações torna-se cada vez mais complexa à medida que sua equipe ou empresa cresce.

      Abraço.

  • […] – Profissional de TI – trainee, júnior, pleno ou sênior? – Ramon J M […]

  • ola serei registrado como pleno, qual a forma correta de inserir na carteira de trabalho?
    trabalho com desenvolvimento de softwares web e desktop!

    • Caro Jeferson,

      PErdoe-me a demora em responder. Creio que você já tenha dirimido sua dúvida.

      Não sou da área de RH, mas creio que esse problema seja fácil de resolver. É importante avaliar em sua empresa o Plano de Cargos e Salários – neste documento há todos os cargos com sua descrição, competência e nomenlcatura padronizada adotada.

      Abraço.
      Ramon

  • Bom Dia Rámon, gostei muito deste artigo que retrata ás disparidades de um processo seletivo e a dificuldade e necessidade de alinhamento entre RH e Especialistas “tecnicos” para um processo com criterios bem definidos evitando qualquer subjetividade, visto que as empresas não somente buscam hoje os bits e bytes ou seja as qualificações tecnicas mas também a maturidade profissional do candidato, ás tão requisitadas “horas de vôo” que faz com que o profissional tenha facilidade em resolver problemas, propor soluções entre outras necessidades comportamentais.
    É notório que mediante a falta de profissionais qualificados no mercado de Tecnologia da Informação haja erros de contratações profissionais
    “ Juniors” ( mediante a descrição de cargos) com 01 ano de experiêcia com x certificações são considerados “Seniors” aos olhos do mercado com sede em popular estes profissionais em Projetos, e com a mínima preocupação em oferecer um plano de Desenvolvimento / Carreira na empresa, ou de sustentar esta contratação.As necessidades são tão imediatistas quanto a ambição dos profissionais em pular etapas para a busca de melhores remunerações no mercado, este é o cenário atual, e com muita seriedade que nós da area de RH tentamos mudar conceitualmente esta nova linguagem de mercado para oferecer ao profissional uma maior equidade salarial e valorizar a performance de cada um sendo ele Junior, Pleno Senior…
    Um Grande Abraço,

    • Olá Tatiane, obrigado.

      Você tocou no cerne do problema. O imediatismo gerado pelo mercado aquecido tem criado distorções entre as empresa e dentro das empresas. Mapear as competências e maturidade de cada cargo é a solução.

      No afã de contratar um profissional, algumas empresas aceitaram as condições ditas pelo “mercado” ou pelo profissional. Seniores com um ano de experiência pululam no mercado – o profissional tira sua proficiência do bolso, ou do desespero estampado no rosto do entrevistador.

      Em minha empresa realizamos um trabalho de mapeamento dos cargos, competências e graus de maturidade. A partir desse estudo, elaboramos a matriz de cargos e salários. Foi um trabalho preenchido por entrevistas, idas e vindas, mas finalmente nos mapeamos. Hoje sabemos quantos profissionais de cada maturidade temos e necessitamos.

      Abraço.
      Ramon

  • […] Fonte: TI Especialistas […]

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