Carreira

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Identificando o bom e o mau profissional na equipe

publicado por Fábio Borges

Essa pergunta aflige qualquer profissional que possua perfil gerencial: como saber quem é bom e quem é ruim na equipe? Tentarei através deste artigo, repassar algumas dicas baseadas na experiência que tive, mas confesso: lidar com pessoas é muito difícil.

Começo sugerindo que você sempre esteja próximo da sua equipe, essa dica na minha opinião é a mais importante, além de acompanhar de perto um a um, você também verá as oportunidades que possam surgir visando melhoria de processos no geral.

Lembre-se de que se você criar ou melhorar processos para que realmente funcionem, será bom para a sua equipe, para a empresa e para você. Quando melhoro ou crio processos, meu principal objetivo é fazer com que tudo funcione sem depender de qualquer intervenção da minha parte, assim poderei focar em criar / melhorar outros processos. Isso faz parte de gestão.

Se você “amarra” muitos processos em você, existem enormes possibilidades de que ao surgir uma boa oportunidade interna, não lhe convidem, afinal de contas você é muito necessário onde você está: muitos processos dependem de você.

Geralmente o gestor que gosta de “amarrar” todos os processos nele não é bem visto dentro da empresa, pois a própria equipe questiona o porque dependem dele. Esse gestor teme o mercado, ele precisa justificar a sua existência por causa dos processos e não por competência. Hoje em dia é fato que essa postura não é garantia de emprego para ninguém. Eu entendo que o gestor deva ser realmente um gestor e não apenas ocupar uma cadeira, com um salário melhor, respondendo com OK aos e-mails e participando de reuniões em que quando responde algum questionamento, responde o padrão: “irei verificar junto a minha equipe” ou “verificarei internamente e retorno com a resposta para vocês”. É obrigação do gestor conhecer o que a sua equipe faz e a importância de cada integrante da equipe.

Sempre ouça sua equipe, deixe um canal direto para que conversem com você, escute as reclamações, sugestões de melhorias, lembre-se: eles estão no dia a dia em contato direto com o trabalho diário, sabem dizer o que é ideal e também o que é problema. Gosto de reuniões semanais para conversarmos sobre como foi a semana e o que devemos esperar para a próxima semana.

Após ouvir a sua equipe, nunca os ignore: se não conseguir responder imediatamente, responda até a próxima reunião, mas sempre responda. De nada adianta ouvir, se você não agir, é perca de tempo para ambos os lados.

Verifique o que pode ser feito, analise se realmente será melhor para a equipe e para o ambiente. Caso não seja uma ideia que irá beneficiar a todos, diga “não” e explique o motivo. Nunca diga “não” e não justifique: se ainda existir argumento após a sua explicação, debata com a equipe para que entendam o motivo do “não”.

Caso você não possua um sistema de Ordem de Serviços ou solicitações para o controle de seus recursos, disponibilize um, se você já tem, reforce a importância deste sistema para toda a equipe. É fato que números não mentem. Isso é muito importante para os relatórios gerenciais, como gestor, você precisa de números para apresentar para os seus superiores. Com estes mesmos números, você saberá o volume de trabalho de cada recurso: quando um recurso finalizar poucas OS´s no dia, você poderá analisar o que aconteceu com ele e pontuar no mesmo dia, mas atenção: também analise a complexidade das OS´s, um recurso pode fechar uma no decorrer do dia (por ser um problema muito complicado) e outro pode fechar vinte no mesmo período (por serem problemas simples e rápidos de se resolver), não julgue ninguém apenas por números, mas pela complexidade do trabalho.

Agora você diz: “- OK Fábio, estou próximo da minha equipe com reuniões semanais, estou ouvindo eles, estou respondendo e tenho os relatórios diários, conheço bem o que eles fazem e já identifiquei quem trabalha e quem não trabalha, o que fazer?” – Agora é com você, cada gestor atua de uma maneira.

Eu não sou ignorante e acredito que algumas pessoas podem melhorar, isso depende total e exclusivamente dela mesma, por isso eu converso primeiro, aviso o mau profissional de que estou acompanhando e recomendo melhoria. Caso ele melhore, o convido para uma nova conversa e repasso o feedback positivo, caso ele continue ruim, o deixo ciente de que se não houver melhoria, ele não trabalhará no meu time. Dica: não perca muito tempo com ameaças e feedbacks visando melhoria, é como eu disse: “algumas pessoas podem melhorar”, lembre-se de considerar as que não querem. Com feedbacks sem resultados, você perde o respeito e é visto como o gestor que somente ameaça, mas nunca faz.

Não gosto de demitir, penso em demissão como a última opção, o recurso pode ser bom em outa área, mas se outra área não tem interesse, infelizmente não posso manter um mau profissional junto aos bons: ele pode prejudicar a equipe com conversas, fofocas e revoltas, diminuindo a produtividade de todos.

Não fique preocupado com o que o mau profissional irá falar de você, ele não vai esquecer de você por um bom tempo (talvez nunca), também não vai entender a sua atitude e não vai enxergar o problema do lado dele. O ser humano tem o péssimo hábito de não se olhar no espelho, é muito mais fácil ver e comentar o problema dos outros do que enfrentar os próprios problemas.

Quando uma decisão de demissão for tomada, seja transparente com a equipe, mostre os fatos que o levaram a não aceitar o mau profissional na sua equipe.

Da mesma maneira que você está próximo da equipe e acompanhando os relatórios para identificar o mau profissional, identifique os bons e os reconheça, elogie. Eu sou justo: se o recurso não fez um bom trabalho, ele será chamado para conversar e receberá o devido feedback (individualmente) e se ele fez um ótimo trabalho, ele receberá os parabéns diante de toda a equipe. Nunca dê feedback visando melhoria de um recurso na frente de todos, isso não é certo e não é ético.

Sempre digo a todos que é muito fácil trabalhar comigo: faça corretamente o seu trabalho e será reconhecido, não o faça: procure outra área. De nada adianta ser muito gente boa ou “puxa-saco” comigo, eu preciso de resultado, sou cobrado por resultado.

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Autor

Consultor em tecnologia da informação com mais de 18 anos de experiência. Sólida experiência na área de redes corporativas, gerenciamento de projetos de infraestrutura, processos, segurança da informação e coordenação de equipes de suporte. Também atua como perito judicial em tecnologia para a comarca de Uberlândia - M.G. e é colunista do portal TI Especialistas. Trabalha sob as normas ITIL desde 2003, com atuação em empresas nacionais e multinacionais de grande porte. Possui habilidade de negociação, visão estratégica, inglês fluente e atualmente cursa Gestão da Tecnologia da Informação na UNIP. LinkedIn: http://www.linkedin.com/in/fabioborges Twitter: http://twitter.com/fabioborgesbr Facebook: http://www.facebook.com/fabioborgesbr

Fábio Borges

Comentários

5 Comments

  • Parabéns pelo artigo.
    Simples e objetivo. Que ótimo seria se TODOS os gestores tivessem atitudes como essa.
    Muitos gestores não tem a mínima noção do que sua equipe faz e como consequencia disso, acabam promovendo pessoas que fazem marketing pessoal, puxa-sacos ou amigos.

    Att.
    Eduardo

  • Parabéns pelot artigo! Excelente!

  • Já trabalhei em empresa que controle das atividades por meio de OS’s.
    E obviamente utilizava estes números para avaliar os colaboradores, eu particularmente não acho muito justo, pois uma OS pode parecer fácil pro Gestor mais pro colaborador não é tão simples. E também tem colaboradores que precisam apagar os incêndios no dia-a-dia, e pra terminar o pessoal de TI deve ser uma máquina pra alguns, não pode ter dia ruim, não pode estar com uma gripe e tal.
    Graças a Deus não trabalho mas nesta empresa, eu acho que se deve ter controle sim, pq se não vira bagunça, mas os Gestores devem pensa que são todos seres humanos..

  • Parabéns pela matéria.

    Simples e objetiva.

    Obrigado por partilhar conhecimento.

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