SAIBA COMO FUGIR DESTA PRÁTICA NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, COM O ANALISTA COMPORTAMENTAL
Por que O RH faz uso do famoso Feeling nos processos de Recrutamento e Seleção, enquanto os outros departamentos de uma empresa necessitam de Dados para “nortearem” o andamento e as tomadas de decisões?
É muito comum vermos este tipo de conduta em meio as tarefas do Recursos Humanos, justamente porque os Gestores e Responsáveis por este Departamento, muitas vezes fazem uso da intuição:
- Com esse fui com a cara;
- Esta(e) se parece comigo;
- Ele tem uma postura interessante;
- Ele(a) tem diversos cursos na área;
- O currículo é repleto de experiências acadêmicas.
São inúmeras respostas que temos para nós mesmos em relação a um candidato e a justificativa para contratá-lo torna-se tão clara, que achamos que estamos agindo de maneira correta e trazendo a eficácia necessário ao Recrutamento e Seleção, ao escolher alguém para compor a equipe, pura e simplesmente pelo feeling.
Quando você acha que o seu feeling está correto para contratar alguém, isso pode trazer riscos para a empresa.
Temos que ter ciência de que este não é o melhor jeito de fazer Recrutamento e Seleção, Remanejamento de colaboradores e tantas outras atividades. Você já perguntou porque os outros departamentos da Empresa trabalham com métricas, muitas vezes gráficos, índices dentre outros fatores que fazem as decisões serem muito mais assertivas e de forma objetiva?
E a responsabilidade de trabalhar com parâmetros sérios, onde fica?
É importante trazermos a responsabilidade e entender que o RH também necessita trabalhar com métricas e índices que possam trazer assertividade para tomada de decisões pensadas a médio e longo prazo. Afinal, escolher alguém para compor a equipe não é uma tarefa fácil e nem pode ser encarada como qualquer tarefa; será alguém que você estará alocando para agregar nas atividades, nas estratégias e metas da empresa.
“Não adianta apenas ir pelo currículo do candidato e achar que ele será o resolvedor de tudo o que o departamento precisa. Sobretudo, precismos levar em conta que ele antes de ser um candidato, suposto colaborador, é um indivíduo e possui suas particularidades comportamentais aos quais sim, influenciarão no seu dia a dia na empresa e que muitas vezes serão o motivo para a sua demissão, caso não seja colocado numa função adequada ao seu Perfil Comportamental.” Gustavo Pimentel – CEO da Gescon Treinamentos.
AGORA, COMO SABER E TER A EXPERTISE SOBRE COMO CONTRATAR UM CANDIDATO DE FORMA ASSERTIVA?
É justamente fazendo uma Análise Comportamental do Candidato! Ser um Analista Comportamental, é ir além dos achismos sobre alguém que está respondendo às suas perguntas em prol de conseguir uma vaga na empresa. É ir além para saber de forma correta como este candidato pode estar na vaga certa. Como também passar um feedback de forma assertiva aos colaboradores que já estão na equipe a fim de motivá-los a quererem ir mais e fazer mais pela empresa além daquilo já fazem.
Ser um Analista Comportamental, é utilizar de ferramentas para mapeamento de Perfil, similares ao Profiler DISC para ter a certeza de que você tem em mãos as Métricas e dados para trabalhar de maneira correta assim como seus colegas fazem nos outros departamentos.
Com índices, relatórios e Mapeamento Comportamental que te apresentem vários fatores, fica muito mais fácil tomar uma decisão respaldada em dados, colocando a pessoa certa no lugar certo.
E na empresa em que você está inserido, como é a forma de tratar essa questão de contratação, candidatos para a vaga certa e Perfil Comportamental? Acredita que está tudo ok, ou há reformulações a serem feitas?
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