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Fraudes em processos de recrutamento e seleção – Um problema oculto que pode afetar o desempenho de toda a organização

publicado por Diego Salim De Oliveira

Figura - Fraudes em processos de recrutamento e seleção – Um problema oculto que pode afetar o desempenho de toda a organizaçãoNa maioria das organizações de médio e grande porte, as mais diversas áreas adotam sistemas de controle e auditoria, com o objetivo de fazer valer rígidas políticas de conduta e prevenção de perdas e fraudes.

Os maiores símbolos são o Financeiro e o Jurídico, áreas onde para mitigar riscos financeiros e legais, os quais podem até mesmo comprometer a existência da organização, os controles e auditorias tendem a ser rígidos e minuciosos, para garantir a correta execução dos processos. Mas isto não se limita apenas a estas áreas, muito pelo contrário, sobretudo em organizações de maior porte, todas as áreas tendem a ter seus processos controlados e auditados, em maior ou menor grau, dependendo do volume financeiro e dos riscos envolvidos, é claro.

Mas uma reflexão muito importante a qual todo e qualquer gestor ou profissional que almeje a gestão deve se fazer é “Qual a principal origem de vantagem ou desvantagem competitiva nos dias de hoje?”.

E a resposta é bastante simples. Com o conhecimento e a tecnologia ao alcance de todos, diferentes opções de financiamento, redução de custos e até mesmo em alguns casos opções de subsídio, além do poder das redes sociais que possibilitam publicidade massiva, instantânea e em muitos casos gratuita, o principal diferencial são as pessoas!

Não a toa que atualmente por todo o mundo diversas organizações estão mudando sua estratégia, remodelando a participação e importância dos Recursos Humanos, os quais já são chamados por muitas organizações de “Capital Humano”.

Esta diferença é mais evidente em mercados altamente competitivos e que lidam com tecnologia, inovação e criatividade. Mercados os quais demandam não uma massiva, simples e substituível “mão-de-obra”, mas sim, “capital humano” altamente capacitado, motivado e comprometido, em muitos casos também chamado de “capital intelectual”.

Todavia, grande parte das organizações, das pequenas empresas até gigantes multinacionais, ainda pecam de maneira grave em seus processos de recrutamento e seleção.

Nos dias de hoje, contratar um colaborador que não atenda às necessidades corporativas para a vaga, ou que mesmo atendendo as exigências básicas não seja a melhor opção disponível e possível no mercado (considerando é claro diferentes variáveis, tais como remuneração média de mercado para o cargo, remuneração oferecida para a contratação, benefícios, cultura organizacional, momento do mercado etc), é tão grave quanto um financeiro contratar um financiamento junto a um banco o qual não oferece as melhores condições disponíveis e possíveis para a organização naquele momento, já que em ambas as situações a organização vai perder dinheiro, ou, no mínimo, ter sua rentabilidade reduzida.

Mesmo assim, quem de nós não recebe constantemente notícias de alguém que conseguiu um novo emprego graças ao Q.I., o famoso “Quem Indica”?

Em minha opinião, com base nos mais diferentes fatos dos quais já tive conhecimento e de minha experiência de mercado, este processo é muito mais grave nas grandes corporações, justamente aquelas onde teoricamente os processos são mais controlados.

Isto porque nas empresas menores, geralmente mais flexíveis e até mesmo menos controladas, o processo de indicações é mais transparente. Uma vez que estas empresas possuem menor estrutura para recrutamento e seleção, menor visibilidade no mercado e menor capacidade de atração de talentos, é natural que os processos sejam menos formais. Quanto mais formal e controlado é um processo, maior será seu custo, já que mais recursos humanos e tecnológicos terão que ser utilizados em sua execução e controle. Portanto, para pequenas e médias empresas, estes processos menos formais e mais simples de recrutamento tendem a tornar o processo mais transparente, bem como agilizar e reduzir os custos envolvidos no mesmo.

Já empresas de grande porte, necessitam de maiores níveis de controle em todos seus processos, inclusive no recrutamento e seleção. Isto porque são empresas que por si só tendem a atrair não apenas um número muito mais elevado de candidatos, como um número muitas vezes elevado de verdadeiros talentos do mercado, tendo em vista a oportunidade de trabalhar em uma renomada organização. Além disto, estas organizações contam com estruturas mais sólidas para realizar este recrutamento, além de oferecerem muitas vezes diversos benefícios que superam a média do mercado. Benefícios estes oferecidos justamente para atrair e reter os melhores talentos. Adicionalmente, por serem organizações muitas vezes com milhares de colaboradores, existe sempre o risco de que alguns gestores menos capazes ou mais inseguros tentem criar verdadeiros feudos de segurança em suas equipes, populando-as com amigos, colegas e outras pessoas as quais por alguma razão não lhe sejam vistas como ameaças pessoais, mesmo que possuam um desempenho inferior (o qual acaba sendo compensado pela estrutura e renome da organização, fazendo com que o impacto de forma geral não seja percebido). Contudo, é óbvio que se fosse uma equipe de alto desempenho, traria muito mais benefícios e vantagens para a organização, impulsionando-a rumo ao crescimento, acelerando sua expansão ou fortalecendo seus resultados nos momentos de crise e entregando aquilo que é o fundamental nas organizações, resultados! (sejam resultados financeiros em empresas privadas, sociais em ONGs etc).

E este problema de fraudes em processos de recrutamento e seleção, que mesmo em algumas empresas privadas chega a dar sinais de ser endêmico, corrói justamente os resultados, de maneira silenciosa e invisível.

Mas quem é o responsável por este problema o qual ataca diferentes organizações dos mais variados segmentos, mesmo aquelas que teoricamente são exemplos de gestão?

Direta ou indiretamente, todos!

A área solicitante (ou contratante) muitas vezes é quem deseja driblar o processo conduzido pelo RH, ao mesmo tempo que em alguns casos chega ao cúmulo de criticar o RH alegando falta de opções, morosidade ou rigidez do processo.

O RH, o qual muitas vezes não se posiciona como o responsável pelo processo de recrutamento e seleção. Em muitos casos, ele é um executor que se sente responsável, mas não um verdadeiro responsável. Isto porque não basta você fazer o papel burocrático, indicar algumas opções e deixar que o solicitante escolha, você deve cobrar justificativas das escolhas (sobretudo quando não se tratarem de escolhas tão óbvias) e cobrar os resultados! Ou seja, se a área solicitante contratou um colaborador o qual se demitiu ou teve que ser demitido após breve período, o qual apresentou problemas comportamentais ou mesmo desempenho abaixo do esperado, a área que realizou a escolha e contratação deve ser responsabilizada por isto, do contrário, não haverá real comprometimento da área contratante.

E da diretoria, presidência e/ou conselho, os quais deveriam conceder maiores poderes e autonomia para que o RH pudesse realmente agir como responsável pelo processo de recrutamento e seleção, não apenas atuando como executor, mas cobrando e responsabilizando os envolvidos de acordo com os resultados.

Mais do que nunca, o RH possui papel fundamental no sucesso das organizações e deve se posicionar como tal!

Trata-se de uma área a qual em geral é pouco valorizada e muito criticada, cabendo ao próprio RH (e claro, sobretudo aos seus gestores), saber se posicionar, mostrar seu valor, conquistar seu respeito, para que seja vista não como uma simples área de sustentação, mas como uma área-chave para o sucesso dos negócios!

Certamente, muitos leitores apesar de concordarem com as ideais, ainda devem estar achando que isto não acontece em suas empresas ou devem estar com dificuldades para imaginar como algumas áreas conseguem facilmente fraudar o processo de recrutamento e seleção.

Pois bem, abaixo, para ilustar o problema descrito neste artigo, buscarei descrever resumidamente um processo do qual participei a algum tempo, o qual busquei manter em sigilo por determinado período para preservar as fontes que me auxiliaram a entender a situação por completo. Contudo, nomes, datas e outras informações não irei revelar por razões éticas e respeito à organização.

Certa vez, enquanto buscava mudar de empresa, procurando novos desafios e possibilidades de crescimento profissional, meu perfil chamou a atenção da pessoa responsável pela gestão de toda a área de “Talent Acquisition” de uma grande multinacional.

Pessoa esta a qual eu não conhecia e que encaminhou meu perfil para seus funcionários, justamente por crer que eu poderia ser útil à empresa.

Em cerca de 2 ou 3 dias uma primeira pessoa da área de R&S (Recrutamento e Seleção) me ligou, já querendo me entrevistar para uma oportunidade a qual tinha em aberto. A entrevista foi realizada com sucesso e na mesma semana já me retornaram, solicitando uma segunda entrevista, também com o R&S.

Ao final da segunda entrevista com R&S, a pessoa responsável pela entrevista me informou que meu perfil havia sido aprovado, e que não iria me indicar para a vaga em questão, mas sim para outra vaga, superior, tendo em vista minha experiência e conhecimentos. Eu seria indicado para a pessoa da área contratante, responsável pela vaga, e deveria receber um retorno dentro de uma semana.

Quando recebi o esperado retorno, estranhei que seria entrevistado por uma pessoa a qual, caso eu fosse selecionado, seria meu “par”, e não o gestor da área, como havia entendido inicialmente, mas, achando ser um procedimento padrão da empresa, aceitei normalmente.

Nesta entrevista com o “possível futuro par”, o qual tinha atribuições diferentes da vaga, mas se reportava para o mesmo gestor, estranhei sua forma de conduzir a entrevista. Pela primeira vez na carreira não sabia se havia me saído bem ou não na entrevista, já que nenhuma pergunta era prática, pelo contrário, eram perguntas soltas e muitas vezes sem nenhum sentido, além do fato do entrevistador quase sempre interromper minhas respostas e não deixar a entrevista fluir naturalmente. Sai sem saber se o entrevistador era inexperiente em entrevistas ou mesmo se havia alguma outra razão por trás de seu comportamento (pergunta esta a qual não me faria naturalmente, mas a situação fora tão atípica que me gerou suspeitas de que talvez eu estivesse atrapalhando a candidatura de alguém que tivesse “Q.I.”).

Neste meio tempo, enquanto aguardava o retorno sobre esta terceira entrevista, me foi agendada uma quarta entrevista, desta vez com o gestor da área. Na data e hora marcados, recebi um SMS do entrevistador dizendo que não poderia realizar a entrevista por motivos pessoais e a remarcaria. Até aí, tudo bem, imprevistos acontecem.

Após uma semana sem nenhum feedback e depois de algumas tentativas de contato sem nenhum tipo de retorno deste gestor, entrei em contato com o RH. No mesmo dia, o RH acionou este gestor e reagendou a entrevista, me pedindo desculpas pelo ocorrido.

Na data marcada e se mostrando bastante apressado e impaciente, o gestor da área realizou uma breve entrevista de menos de 20 minutos, ao final da qual alegou que gostou muito de meu perfil, iria checar internamente pois haviam outras entrevistas agendadas, mas que inclusive gostaria de me considerar para outras oportunidades futuras. Ao final, me questionou sobre algumas referências, algumas pessoas de sua área. Como eu conhecia muitas pessoas em sua área (as quais não havia acionado justamente para seguir o processo corretamente), citei diversos membros de sua equipe e outros colegas dele os quais poderiam dar referências sobre meu trabalho.

Depois de tudo isto, nunca recebi uma resposta oficial da empresa ou de qualquer dos envolvidos sobre o processo. O que para muitos pode parecer normal, mas demonstra falta de respeito com os candidatos envolvidos no processo.

Mas o mais grave, meses depois descobri que foi contratada uma pessoa justamente em razão do “Q.I.”. O contratado era amigo pessoal do contratante, com o qual já havia trabalhado no passado em outra empresa.

É claro, a primeira coisa que pensei foi “Ok. Eu também contraria alguém que já conheço, pois já saberia se a pessoa atende meus requisitos, já conheceria o perfil.”.

Acontece que isto não foi transparente. O processo foi fraudado.

Como o mercado é pequeno, acabamos conhecendo pessoas em comum. E chegou ao meu conhecimento através de mais de uma pessoa que “fulano deu um jeito de contratar ciclano”.

Mais do que isto, o contratado, em conversa com um conhecido em comum que sabia da minha versão da história, comentou contando vantagem que ao saber da vaga ligou para o gestor responsável e pediu que o contratasse. Este gestor disse para que ele se inscrevesse no site, e assim o escolheria para entrevistas. O candidato se inscreveu, foi indicado pelo gestor para entrevistas com o R&S, foi aprovado com certa influência do gestor nesta etapa inicial e foi para a entrevista com a pessoa a qual depois se tornou seu colega de trabalho (seu “par”). Nesta entrevista, a qual foi realizada apenas para simular uma entrevista e fraudar o processo, o entrevistado e o entrevistador, ambos, mantiveram contato por Skype com o gestor por mensagens de textos, gestor este o qual direcionava algumas perguntas e respostas. No teste de conversação em inglês, o candidato se quer entendeu as questões.

Depois disto, foi simulada uma entrevista entre o gestor e o candidato, e o mesmo foi contratado.

Pior, este candidato ainda saiu por ai contando vantagem e abrindo estes detalhes, comprometendo o próprio nome e credibilidade da companhia.

Uma história que parece ficção, mas da qual recebi informações de mais de uma fonte, com detalhes que confirmavam o ocorrido.

Não me cabe julgar o candidato citado, seu perfil, seu currículo, e nem mesmo perdi tempo analisando isto. Assim como não é apropriado citar nomes, expor pessoas, muito menos a empresa.

Felizmente, segui minha vida adiante e tomei outros rumos.

Mas este fato, somado a outros que já presenciei não apenas como candidato, mas sobretudo como gestor, em diferentes empresas, mostram que realmente muitos candidatos têm razão quando dizem que “somente os indicados entram em grandes empresas”. Claro que não podemos tomar isto como verdade absoluta. Mas quantos processos mensalmente não são fraudados ou ao menos influenciados por interesses pessoais em grandes empresas?

Fazendo de bobos os candidatos, os envolvidos pelo R&S/RH e principalmente os acionistas das empresas, os quais não obterão seu resultado máximo possível em razão de pequenos feudos internos e invisíveis que comprometem o resultado das empresas.

Por isto, como cabe ao Jurídico ser o responsável pelos processos legais e tudo que envolve riscos legais, ao Financeiro ser o responsável por todos os processos de contas a pagar e a receber e tudo que envolve finanças, bens e riscos financeiros, cabe ao RH ser o responsável por tudo que envolve recrutamento e seleção e capital humano.

É claro que o RH não tem como realizar a avaliação final dos candidatos, cabendo à área contratante realizar esta avaliação. Mas cabe ao RH controlar o processo, para que o mesmo seja realizado dentro das regras e do código de ética da empresa, e responsabilizar os responsáveis por erros ou desvios de conduta.

Ao assumir este tipo de conduta responsável e fiscalizadora, o RH mostra sua importância no sucesso da organização, ganhando força e respeito, sem prejudicar a organização, mas sim, ajudando-a a maximizar seus ganhos.

[Crédito da Imagem: Processos de Recrutamento – ShutterStock]

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Autor

Profissional com treze anos de experiência no segmento de Tecnologia, graduado em Marketing e pós-graduado em Administração pela Universidade Paulista, com MBA Internacional (MIT - Master in Information Technology) pelas conceituadas FIAP e Singularity University (SU/EUA) e extensão universitária em Gestão da Força de Vendas pela Fundação Getulio Vargas (FGV). Atualmente é aluno de MBA em Gestão Estratégica de Negócios na Universidade de São Paulo (USP), além de ter obtido mais de 30 certificações em TI. Com experiência nas áreas Técnica, Comercial, Marketing e Administrativa. Possui experiência em diversos temas e projetos, tais como: Cloud Computing, Alta Disponibilidade, Disaster Recovery, Business Continuity, Business Intelligence (BI), Virtualização de Servidores (x86, RISC e EPIC), Virtualização de Desktops (VDI), Virtualização de Aplicações, Virtualização de Storage, Otimização de ambientes de Bancos de Dados, SAN, LAN e WAN, Backup/Restore, Archiving, Data Centers Modulares, Data Centers Containers, Soluções de Processamento, Soluções de Armazenamento, Enterprise Resource Planning (ERP), Automação e Integração de Processos, Soluções de Mobilidade, Soluções de Gestão Comercial para Utilities, entre outros temas, atendendo grandes empresas dos setores público e privado. LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/DiegoSalimDeOliveira

Diego Salim De Oliveira

Comentários

3 Comments

  • Ótimo texto, descreve a realidade com clareza e levanta pontos de reflexão.

  • Sinto em lhe dizer, mas creio que você teve muita sorte em ter oportunidades excepcionais e não teve que ficar batalhando no mercado atrás de meras expectativas frustrantes.

    O mercado não está mais procurando profissionais que tragam resultados. Há muita mão-de-obra disponível, o serviço não é de tanta complexidade, as ferramentas estão cada vez mais intuitivas e automatizadas. Há serviços que nem requerem conhecimento técnico ou uma faculdade.

    Por consequencia, o que traz retorno para empresa é o baixo salário. E para se ter baixo salário, baixa qualificação. E para as funções gerenciais, o que vale é o QI.

    Então, não há qualquer diferença para a empresa se o candidato é o mais capaz ou não. Serviços específicos são terceirizados, o que implica numa pessoa generalista e sem conhecimento profundo. Dúvidas maiores são resolvidas pelo próprio SAC do produto terceiro.

    Auditoria e controle, como você mesmo diz, além do próprio RH, são funções de apoio que visam a redução de gastos. Se eles não estão anulando processos seletivos porque a vaga foi preenchida por mera indicação, significa que eles estão realizando sua função de forma eficiente.

    Em outras palavras, sim, meu amigo, é comum você ser descartado de uma vaga porque existe indicação, seja ela grande, média ou pequena. Às vezes, você é descartado apenas porque o pessoal do RH sente a necessidade de manter a vaga em aberto por um bom tempo.

    Porque você acha que as empresas estão exigindo cada vez mais o uso de línguas estrangeiras? Porque as soluções empregadas ou os donos são maior parte estrangeiros. Nos sobra apenas a manutenção da infraestrutura a nível operacional.

    Quanto mais exigências, alguém impõe, para a execução de algo que, como já citei antes, é cada vez mais simples, mais dependente da impressão pessoal dos envolvidos e mais sujeito a questões como “padrão comportamental”, QI, inveja e desprezo é o processo.

    • Boa tarde, Alexei!

      Entendo seu ponto de vista, mas discordo.

      Primeiramente, na vida profissional não podemos contar com a sorte ou azar, muito menos culpa-los.
      Sorte tem quem ganha na loteria, um contemplado pelo acaso, ou quem dá a sorte de nascer príncipe da Inglaterra.
      Em termos profissionais, eu acredito em preparo, dedicação, competência, capacidade de comunicação e uma série de outros fatores e competências os quais em conjunto influenciam a carreira de alguém.
      Concordo que existem milhares, talvez milhões de excelentes profissionais ao redor do mundo que por variadas razões não têm sua máxima capacidade aproveitada pelo mercado.
      Contudo, a sorte ou o acaso não podem ser considerados como determinantes. Na realidade, quando aceitamos o acaso como determinante, estamos certamente saindo pela porta mais fácil e negligenciando uma série de fatores.
      Até mesmo no esporte temos grandes exemplos onde treino, dedicação e preparação são as bases de grandes astros.
      A carreira deve fazer parte do projeto de vida de um profissional, até porque, além de passar boa parte de sua vida trabalhando, é o trabalho que pode viabilizar a realização de vários de seus desejos pessoais.
      A carreira deve ser pensada como um projeto de longo prazo, é claro que com revisões periódicas ou mediante o acontecimento de fatos relevantes, mas seus objetivos e o caminho a ser percorrido até estes objetivos (ou as etapas a serem realizadas), bem como os recursos necessários, devem ser planejados, realizados e controlados.
      É evidente que existem inúmeras variáveis as quais não temos como controlar, por isso da necessidade de revisões periódicas para “ajustar a rota” ou mesmo ajustar os objetivos.
      Mas não podemos contar somente com o fator sorte.
      O mesmo vale para empresas.
      Nenhuma empresa se torna uma Nestlé, General Motors ou Coca-Cola por mero acaso. Certamente, apesar de alguns erros ao longo de suas histórias, estas empresas possuíram ao longo de sua existência excelentes gestores, os quais acertaram muito mais do que erraram, e o principal, acertaram nas coisas que mais importavam, souberam conduzir com sucesso seus projetos mais relevantes.
      Assim como temos o exemplo de uma Petrobrás, que chegou a ser uma das maiores empresas do mundo e hoje está se desfazendo, naufragando, em razão da péssima gestão pela qual passou.

      Em relação a sua visão do mercado expressa em seu comentário, entendo seu ponto de vista, mas creio que provavelmente você está analisando um segmento específico, sendo importante olhar para o mercado de forma mais ampla.
      Existem sim setores onde o custo é um dos principais, senão o principal fator, acima até mesmo da qualificação da mão-de-obra. E este é um modelo de negócios válido, que dá certo em alguns setores. Mas não é o único. Até porque, em geral, o cliente ou consumidor está cada vez mais exigente, buscando maior qualidade pelo menor custo, ao mesmo tempo que novos competidores e até mesmo produtos substitutos entram a todo instante no mercado, fazendo com que para os mais diferentes setores seja crucial alcançar a eficiência operacional, obtendo-se o máximo resultado com os menores custos.
      Contudo, isto é como um projeto, seja ele um projeto de TI, um projeto de carreira ou um projeto turístico de volta ao mundo. “Menores custos” quer dizer alcançar seu objetivo, gastando-se o mínimo possível, mas há outros fatores que lhe impõe um limite inferior de custos, como a qualidade, por exemplo, não sendo possível se reduzir abaixo de um determinado patamar, a menos que uma nova tecnologia, processo produtivo, fornecedor ou outra variável seja introduzida ou modificada.
      Por exemplo, até o lançamento do iPhone pela Apple, o mercado de celulares era muito uniforme, com preços decrescentes ao longo do tempo e competidores com modelos muito semelhantes e com pouca inovação, onde o principal fator de sucesso entre os competidores era a redução dos custos produtivos e operacionais, até que a Apple veio e mudou completamente o cenário. Hoje, a maior parte dos consumidores ainda se preocupa com o preço, mas todos se preocupam com design, novas funcionalidades e outros itens de diferenciação, e para muitos, o preço já não é mais o principal fator para a escolha de seu celular. Qual a diferença da Apple para os demais competidores que lideravam o mercado quando da introdução do iPhone? As pessoas!!!

      Antes, o que diferenciava os competidores era sua tecnologia.
      Hoje, a tecnologia está muito difundida, acessível e uniforme.
      A tecnologia por si só não é mais capaz de sustentar uma vantagem competitiva. Salvo em raros casos onde a empresa possua tecnologia própria, patenteada, a tecnologia está ao alcance, senão de todos, mas dos principais competidores em cada setor de mercado.

      Por exemplo, duas empresas de desenvolvimento de software. Vamos imaginar duas empresas de portes similares, em uma mesma região geográfica. Duas empresas de desenvolvimento de software localizadas em São Paulo/SP.
      Considerando-se portes similares, ambas têm acesso às mesmas tecnologias (HW e SW de terceiros senão idênticos, ao menos equivalentes), acesso às mesmas metodologias e melhores práticas de mercado, mesma tributação etc.
      Qual a única coisa que pode fazer com que uma empresa se diferencie em qualidade, ou que seja mais eficiente, enfim, que supere a outra de alguma forma e se sobressaia no mercado? Apenas as pessoas.
      As pessoas são a única forma da empresa se destacar no mercado e superar a concorrência, seja atraindo e fidelizando mais clientes e com isso aumentando o Market share e reduzindo os custos operacionais através de ganhos de escala, seja através do desenvolvimento de inovações (novos produtos, por exemplo) de difícil imitação e que gerem vantagens à empresa, seja através do aprimoramento dos processos internos, seja através da própria dedicação e suor de sua equipe a qual mais motivada possui maior produtividade, enfim, o único fator de diferenciação o qual a empresa possui perante a sua concorrente e sobre o qual ela detém controle é sobre seu capital humano.

      Isto já é fato no mercado, fazendo parte das estratégias das médias e grandes empresas, até mesmo das pequenas que possuem administração profissional e maior maturidade institucional.
      Nos mais diferentes setores, seja TI, seja agronegócio, seja na indústria farmacêutica, as grandes empresas e sobretudo as lideres de mercado (ou aquelas que desejam tornar-se líderes de mercado) enxergam o Capital Humano como um ativo de importância estratégica, visto que dele depende a correta execução da estratégia e o alcance dos objetivos.
      Deste modo, o recrutamento e seleção eficientes lhe permitem contratar os melhores profissionais (dentro do perfil desejado, de acordo com a estratégia da empresa).
      É claro que não basta contratar, você precisar reter estes profissionais, e mais do que isso, você precisa investir em seu desenvolvimento e buscar motivá-los.
      Mas se você erra na contratação, todo o resto já está perdido.

      Entendo o que você disse sobre redução de custos e terceirização.
      Mas a terceirização, do ponto de vista da empresa, não quer dizer que ela não está preocupada com a qualidade, pelo contrário, entendo que a empresa está buscando maior eficiência.
      A questão é como se dá a terceirização e o que é terceirizado.
      Se você possui uma empresa de desenvolvimento de software, com centenas ou até milhares de funcionários, qual o problema em você terceirizar a limpeza, a segurança, a portaria, a contabilidade, talvez até mesmo a gestão da infraestrutura e outras áreas? Estas não fazem parte da atividade fim da empresa, ou, do “core business” como muitos dizem. Com isto, você passa a focar e centralizar seus recursos no desenvolvimento de seus negócios, de sua atividade fim, de seu “core business”. O que é mais arriscado é você terceirizar sua atividade fim, por exemplo, terceirizar o desenvolvimento de software (só lembrando que apesar de acontecer em outros países, este tipo de terceirização é proibida no Brasil). Mesmo assim, a depender de como se dá a terceirização, pode dar certo. Vale lembrar que a Nike não possui se quer uma fábrica, mas é uma das líderes mundiais em material esportivo.
      Agora, se você possui uma grande rede de supermercados, seu negócio é dependente de tecnologia, mas TI não é sua atividade fim, você, mesmo que líder em seu segmento, dificilmente terá uma área de TI tão eficiente que não justifique uma terceirização (não que a terceirização seja boa em todos os casos, cada caso é um caso, pode ser excelente em alguns casos e péssima em outros, como disse, depende de como se dá a terceirização).

      De qualquer forma, quando a empresa decide contratar profissionais de menor custo ou mesmo terceirizar, esta é uma decisão estratégica da empresa, a qual, certa ou errada, ela tomou conscientemente.

      O que o artigo em questão buscou discutir são os erros e fraudes em processos de recrutamento e seleção.
      Ou seja, uma vez que você tem X reais para contratar um determinado profissional (salário estipulado para a vaga), deve-se buscar contratar o melhor candidato possível dentro do perfil desejado e das condições financeiras ofertadas. Quando isto não é feito por falhas no processo, a empresa está perdendo, ou, ao menos, deixando de ganhar, pois terá o mesmo custo, porém com altíssimo risco de ter resultados inferiores. Seria como você ter X reais para comprar um carro, sendo que pelo mesmo preço você possa comprar um carro popular e um carro de luxo, e você escolher o popular (considerando que lhe fosse cobrado o mesmo preço e todas demais variáveis fossem as mesmas).
      Pior ainda é se seu funcionário decide comprar o carro popular para sua empresa, de acordo com o exemplo acima, mas por uma questão pessoal e não profissional, por exemplo, simplesmente por ser amigo do vendedor. Neste caso, ele não está apenas errando, ele está fraudando o processo, visto que intencionalmente ele comprou o produto inferior em razão de uma questão pessoal.

      Por isto a auditoria é importante nestes casos, bem como a responsabilização de quem decidiu pela contratação, quando a mesma se demonstrar errônea, ou pior, quando houver indícios de manipulação do processo.

      Que é comum ocorrem vários problemas como o relatado no artigo eu sei, até porque o mercado é muito grande e em números absolutos os problemas serão expressivos, mesmo que sejam um percentual baixo diante de todo o mercado.
      Eu, pessoalmente, já tive conhecimento de vários outros casos os quais não cabem citar.

      Mas, de toda forma, trata-se de um problema que afeta não apenas os candidatos, mas o mercado como um todo, razão pela qual o artigo tem como objetivo alertar para este problema.
      Não é porque algo é comum que este algo é o melhor para a empresa, ou que não deva ser coibido.

      Importante, por fim, deixar claro que o objetivo do artigo não é dizer que a política de indicação esteja errada.
      Existem empresas onde se estimula que os funcionários indiquem conhecidos para as vagas em aberto, sendo algo que em muitos casos se mostra como uma experiência bem sucedida para recrutamento de profissionais talentosos.
      A questão é que a contratação deve ser sempre realizada buscando o melhor para o atendimento da estratégia e da própria empresa, não devendo o critério de escolha (contratação) ter como único fator a indicação. E em hipótese nenhuma deve a empresa admitir que interesses alheios à empresa sejam decisivos na contratação de um candidato em detrimento de outro.

      Abraços,

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