Vida pessoal e profissional: quais são os limites?

Surpreendo-me que em pleno ano de 2011 muitas empresas ainda insistem em bloquear e filtrar acessos à internet ou monitorar os emails dos colaboradores. Muitos gestores, até muitos anos mais jovens do que eu, ainda não compreenderam a mudança que ocorreu no mundo nas últimas décadas graças à revolução tecnológica.

Neste artigo trato de um tema bem distinto dos demais que tratei aqui em TIespecialistas voltados para a análise econômico-financeira de projetos de TI, mas sobre o qual também tive grande envolvimento nos últimos anos, tanto como gestor de TI, como docente de estratégia de RH: os limites éticos do monitoramento do uso de recursos tecnológicos no ambiente de trabalho.

Vida pessoal e vida profissional

O mundo rompeu fronteiras geográficas e hoje é globalizado. As palavras do dia são redes sociais, Web 2.0, 3.0, smartphones, tablets. A comunicação é instantânea, o escritório é virtual, a sala de reuniões é o saguão do aeroporto. No mundo atual também se romperam as fronteiras entre a vida pessoal e profissional.

Mesmo assim, há muitos gestores que ainda defendem monitoramento de emails e acessos a internet como se as pessoas virassem uma chave em suas cabeças quando cruzam as portas das empresas em que trabalham, comutando entre sua vida pessoal e vida profissional.

Estes gestores ainda não perceberam que os empregados não abdicam de suas vidas pessoais durante uma dezena de horas por dia, assim como não abdicam de suas vidas profissionais quando estão fora das empresas. Ainda não perceberam que as pessoas não vendem o seu tempo para a empresa, elas vendem o resultado do seu trabalho. Neste sentido, o Instituto Ethos, organização dedicada à divulgação da responsabilidade social nas empresas, diz que uma pessoa é muito mais do que a sua posição funcional, e não se constitui uma propriedade da empresa, geralmente confundindo-se equivocadamente com o produto do seu trabalho, este sim patrimônio da empresa.

Há inúmeros estudos sobre o tema de qualidade de vida no trabalho que mostram que a produtividade dos empregados é maior quando têm liberdade para tratar de seus problemas pessoais, mesmo que durante o tempo que estão dentro da empresa. Se as empresas não se opõem quando as pessoas dedicam noites e fins de semana a assuntos profissionais, por que se opõem que os colaboradores dediquem algum tempo de sua jornada de trabalho para assuntos pessoais?

Relações profissionais deixaram de ser hierárquicas para se desenvolverem em redes que ultrapassam as fronteiras da empresa. Negócios são discutidos em um encontro num sábado à noite. Oportunidades de emprego e negócios surgem durante uma partida de tênis, no metrô, na porta do teatro, no refeitório da empresa. O atendente de callcenter fica sabendo de uma desejada oportunidade de analista no departamento financeiro no encontro de fim de semana combinado no facebook com a analista de contabilidade em seu iphone.

O poder diretivo do empregador

Estes gestores usam justificativas fundamentadas em segurança e produtividade para este monitoramente. Julgam-se portadores deste direito por disponibilizarem o hardware para as comunicações, como se a propriedade do meio lhes dessem o poder de censores e juízes do comportamento.

É o resultado do trabalho das pessoas que deve ser avaliado e não como as pessoas dispõem de seu tempo. Se um funcionário tem baixa produtividade por ficar longo tempo em conversas particulares no seu computador, ao passarmos a lhe monitorar, certamente passará a ficar um longo tempo no celular. O monitoramento não combate a causa da improdutividade, mas simplesmente o efeito.

A propriedade do meio

Os defensores do monitoramento, interceptação de emails e acessos à internet argumentam que o proprietário do hardware tem o direito de monitorar o seu uso, pois se trata de um recurso que a empresa coloca à disposição do empregado e por isso pode zelar pelo seu “bom uso”.

Esta argumentação em princípio já apresenta algumas questões a serem discutidas. Se for o direito de propriedade o que permite as empresas exercer este monitoramento, o que aconteceria se a empresa não tem a propriedade dos meios? Quando for, por exemplo, equipamentos em leasing? E neste caso, o arrendador, que detém a propriedade, pode monitorar o seu uso?

Obviamente, a questão que coloquei acima é só para demonstrar que o direito do monitoramento efetivamente não tem origem no direito de propriedade, mas sim no poder diretivo do empregador. Porém, o poder diretivo deve ser exercido nos limites da ética e do respeito à dignidade do empregado.

As relações de trabalho

O monitoramento, tendo origem no poder diretivo, colocaria outras questões, pois o que o ampara é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim outras questões poderiam ser levantadas, como por exemplo, quando o colaborador é terceirizado ou estagiário. Nestas situações o empregador não teria o poder diretivo que lhe ampara a lei.

Ou seja, quando se coloca que o monitoramento é amparado pelo direito de propriedade ou pelo poder diretivo do empregador, inúmeras outras questões poderão confrontar esta argumentação.

Privacidade no ambiente de trabalho

Há os que defendem que não há direito a privacidade no ambiente de trabalho. Sabemos que há, já que o elemento chave da privacidade é a confidencialidade das informações, algo extremamente preservado em qualquer organização. Os dois elementos, confidencialidade e privacidade, embora sejam dois conceitos distintos, não podem ser desassociados um do outro e sempre andam juntos. Não é possível assegurar a confidencialidade, fundamental para o desenvolvimento organizacional e dos negócios, sem que os empregados tenham direito à privacidade.

A confidencialidade é seletiva. Uma informação pode ser confidencial até mesmo a uma única pessoa ou a um grupo de pessoas. Só o empregado pode decidir o que é confidencial e, portanto, não há o menor sentido em se querer preservar a confidencialidade, até mesmo de segredos industriais, se outros poderão ter acesso a estas informações em sua atividade de monitoramento. É o empregado que deve decidir o que é confidencial e o que não é ao armazenar as informações em locais adequados a serem compartilhados ou não. A empresa deve deixar absolutamente claro as atividades e informações que são compartilhadas e quais não são.

A questão então não é discutir se há privacidade no ambiente de trabalho, sabemos que há, mas quem tem direito a ela.  Alguém poderia defender que a hierarquia determinaria a privacidade, ou seja, o chefe tem direito à privacidade frente ao subordinado, mas não em relação a quem se subordina. Ora, o direito não pode se aplicar a uns e não a outros.

Em algumas situações, o empregado oferece o produto de seu trabalho, mas não a forma como o faz. Podemos encontrar esta situação nos casos mais simples, como por exemplo, de um cozinheiro empregado em um restaurante, até os mais complexos, como um pesquisador em um laboratório industrial.

Sobre isso ainda há outras questões a serem discutidas. As relações nas organizações não se baseiam mais em hierarquias, organogramas. Encontramos as equipes de trabalho, temos as organizações orientadas a processos. Assim quem teria direito a invadir a privacidade de outrem?

Quando se trata da privacidade no ambiente de trabalho gosto sempre de citar o texto do Instituto Ethos, “Formulação e Implantação de Código De Ética em Empresas”. Ninguém é mais capacitado a falar sobre este tema do que eles. Dizem:

“As empresas contam, hoje, com equipamentos e softwares capazes de controlar completamente todas as interações eletrônicas de seus funcionários. Algumas organizações têm usado esses instrumentos para gravar conversas telefônicas e interceptar e-mails de seus empregados. Trata-se de intrusão na vida privada das pessoas, sendo esses atos justificados por meio da alegação de que, enquanto no ambiente de trabalho, suas interações seriam assunto do empregador. Tal argumento traz embutida a proposição de que os indivíduos não teriam direito à existência privada durante as horas que dedicam ao trabalho. Esse tipo de cerceamento não foi considerado eticamente aceitável em nenhuma época histórica. E isso não porque a questão não tivesse sido levantada, mas porque sempre se considerou que a vida privada é um direito fundamental do ser humano, não condicionado a certos horários do dia. Em suma, a interceptação de e-mails e conversas telefônicas configura uma grave violação ética”.

Filtros de acesso

Mas é no acesso à internet que os gestores se equivocam ainda mais. Normalmente são estabelecidos bloqueios por meio de uma relação de palavras que denotariam “mau uso” da internet. A maior parte delas está relacionada a evitar acessos a conteúdo pornográfico. Isto se torna cômico no ambiente acadêmico porque desta forma proíbe-se o acesso dos docentes e alunos ao conteúdo de pesquisas cientificas sobre sexualidade, diversidade cultural e até mesmo, pasmem, a dados demográficos. Bloqueia-se também urls que contenham a palavra “blog” ou “chat”, bloqueando sites muito importantes que utilizam o WordPress, por exemplo. Impede-se também o acesso a atendimento de empresas que usam estes recursos em seus portais.

Quem é o censor?

Mas o mais discutível em filtros, bloqueios e monitoramente é: quem pode se investir no poder de filtrar, bloquear e monitorar? Quem é esta figura abstrata, do “empregador”, que tem este direito? Observamos que o “Empregador” nada mais é que um “empregado” que auto se intitula no direito de poder falar em nome desta figura abstrata do “empregador”. É a figura a que todos recorrem para justificar suas ações pessoais e sua própria ideologia. Na maioria dos casos, o “empregador” nunca teve em suas mãos estas palavras bloqueadas.

Uma empresa é formada por uma diversidade cultural muito grande. São valores, atitudes e comportamentos muito variados. É desta diversidade e da construção social do sentido ao longo da história da organização que resultará a cultura organizacional.

Nenhum indivíduo ou grupo de censores poderá se intitular guardião dos valores organizacionais e sempre resultará em uma visão parcial e enviesada.

A justificativa de defesa de ameaças

Muitos justificam os bloqueios e filtros simplesmente por receio de ameaças à segurança da rede, invasão, vírus e outras. Este argumento não deixa de ter sua lógica, mas antes de tudo, revela, não me entendam mal, incompetência técnica em enfrentar estas ameaças.

Em geral, o sucesso destas contaminações e invasões revelam falhas elementares em procedimentos básicos, como atualização de antivírus, vulnerabilidades de autenticação e muitas outras falhas.

Ou seja, filtros e bloqueios antes de demonstrarem preocupações com segurança, revelam incapacidade de estabelecê-la adequadamente, o que não significa que os usuários não devam ser conscientizados constantemente sobre estas ameaças e vulnerabilidades.

A construção do conhecimento organizacional

Porém, muitos já aprenderam que as empresas que têm vantagens competitivas sustentáveis são aquelas que são inovadoras e criativas, são aquelas que têm consciência que a aquisição e desenvolvimento do conhecimento se dão através das formas mais imprevistas.

Muitos já compreenderam que a construção do conhecimento é estimulada pelo compartilhamento das experiências e modelos mentais dos empregados. Para que isto ocorra, é necessário que se desenvolvam “campos” para esta interação no qual os indivíduos possam interagir uns com os outros através de diálogos pessoais. Estudiosos do tema Gestão do Conhecimento, dizem que o campo de interação típico é uma equipe auto-organizada, na qual os colaboradores de diversos departamentos funcionais trabalham cooperativamente para alcançar uma meta comum. Obviamente, estes campos de interação existem hoje graças à tecnologia que nós, gestores de TI, oferecemos.

A autonomia como condição necessária

Estes estudiosos ainda destacam como condição fundamental para a construção e acumulação do conhecimento a autonomia de seus membros. Dizem que ao permitir a autonomia, a organização amplia a chance de introduzir oportunidades inesperadas e também aumenta a possibilidade de os indivíduos se automotivarem para criar novo conhecimento.

As organizações são como organismos vivos. Estes organismos são formados por vários órgãos, que por sua vez, são formados por inúmeras células. Dizem estes pesquisadores que os relacionamentos entre sistema e órgãos e entre órgão e células não são do tipo dominador-subordinado nem do tipo global. Cada unidade, como uma célula autônoma, controla todas as mudanças que ocorrem continuamente dentro de si mesmas. É desta forma que devem ser vistos os colaboradores de uma organização, como células de um sistema vivo.

Não se pode falar em autonomia ao mesmo tempo em que se promove a vigilância, o monitoramento e a interceptação das comunicações dos colaboradores. Estas posturas organizacionais caminham em sentidos opostos.

A busca do comportamento desejável

Os modelos de gestão de pessoas que trazem para as organizações vantagens competitivas sustentáveis baseiam-se no estímulo ao comportamento desejável e não em punir comportamentos indesejáveis.

Se os colaboradores dedicam-se mais às suas questões pessoais do que profissionais, é porque não vislumbram a importância do seu trabalho. São aqueles que entregam seu tempo à empresa, mas não seu trabalho, o qual não reconhecem valor ou não os vêm reconhecido. As empresas devem remunerar o empregado pelo resultado do seu trabalho e não pelo tempo dedicado à empresa. As empresas que sabem avaliar o trabalho do colaborador não precisam se preocupar em vigia-los, monitorá-los e interceptá-los sistematicamente. As empresas, devem sim, vigiar, monitorar e interceptar sistematicamente o resultado do trabalho dos seus colaboradores.