Meritocracia é bom, mas cuidado!

Certa vez conversando com minhas filhas, citei que iria escrever um artigo sobre a  “meritocracia”, que por definição é “Sistema (p. ex., educacional ou administrativo) em que os mais dotados ou aptos são escolhidos e promovidos conforme seus progressos e consecuções; sistema onde o mérito pessoal determina a hierarquia”. “Então quer dizer”, diz uma delas entusiasmada ao ler esta definição na página “web”, “que se eu cumprir minhas metas, manter uma postura condizente ao meu cargo e ter um bom conhecimento de minhas funções serei recompensada, promovida, etc.”. “Depende”, respondi. Vamos ver por que depende.

Quem nunca ouviu falar em sua empresa, “… aqui os melhores são valorizados e os ruins expurgados”, ou coisa parecida, hein! Soa muito bem aos ouvidos de quem trabalha duro e ao final do dia, fica orgulhoso com sua produção. Mas ninguém pensa em alguns detalhes, tais como: como será avaliado meu desempenho? Que indicadores serão levados em conta e quais são seus pesos? Meu gestor estará ao meu lado me orientando? E uma vez bem avaliado, a empresa possui uma política de retenção para incentivar ao empregado a permanecer? Se isso viesse a sua cabeça quando comentaram aquilo na empresa, você imagina qual seria a resposta dela? É complicado mesmo.

A revista VEJA, de julho de 2010, publicou um artigo muito interessante sobre a meritocracia, onde entre muitas boas colocações de seu autor, Marcos Amaro, destaquei a seguinte: “Ora, o senso de justiça meritocrático é muito curioso. Quase sempre, o funcionário que coloca o trabalho em detrimento da vida e o que mais demonstra competência gerencial, muitas vezes ridicularizando seus colegas de trabalho, é promovido e recompensado pelo seu superior. Por outro lado, essa pequena minoria, que resiste e alcança o alto escalão nas empresas, é muito valorizada e citada como exemplo para a toda a sociedade: não percebendo, por exemplo, que o incremento salarial é muito inferior àqueles que possuem respeito e dignidade a si próprio”. Forte, mas é a realidade.

Hoje a avaliação de desempenho nas empresas é muito mais subjetiva do que objetiva. Algumas empresas utilizam ferramentas gerenciais que muitas das vezes confundem todos e ao final, a avaliação do empregado fica na visão de uma ou mais pessoas tem a seu respeito (avaliação subjetiva, pois se alguém não gosta de você, já era), não importando se cumpriu ou não as suas metas (avaliação objetiva atingiu ganho ponto, não atingiu… babau). Esquecem de dar valores, pesos as mesmas, para que haja uma diferenciação na hora do resultado final. Pois quando temos uma avaliação subjetiva com mais peso que a objetiva, temos o fato do chefe gostar de “a” e não de “b”. Precisa dizer o resultado da avaliação, mesmo que “b” cumpra todas as metas, seja todo certinho?

O elemento preponderante para que a “meritocracia” dê certo se chama: transparência. Regras claras de avaliação têm de ser o primeiro passo. O equilíbrio entre a subjetividade e a objetividade pode ser considerado como “Fator Crítico de Sucesso”.

Felizmente algumas empresas estão acordando e implantando metodologias, ferramentas que chegam bem mais próximo do desempenho do empregado do que antes. As multinacionais ainda lideram a preferência, pois com prêmios para os mais bem avaliados se tornam o sonho de “consumo” de muitos.

Na verdade o prêmio, sem dúvida, é bom, mas o mais importante é se sentir valorizado.  A massagem no “ego” nos proporciona um prazer sem igual. E ainda mais quando vem acompanhada de um aumento de salário, não é mesmo!  Afinal, ninguém é de ferro!