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Meritocracia: Aliada ou vilã da Gestão de Pessoas?

publicado por Roberto Pepi

Meritocracia: Aliada ou vilã da Gestão de Pessoas?Um dos maiores dilemas dos gestores, no que tange a gestão de pessoas, é como recompensar os profissionais que formam sua equipe ao final de um projeto ou no final do ano, caso exista um processo de avaliação anual.

Este problema é visualizado com maior criticidade quando estamos analisando equipes de alto desempenho, onde a diferença entre os profissionais são pequenas atitudes diferenciais que podem não ser enxergadas por todos da equipe. Portanto, eis a questão: Como aplicar de forma justa e coerente a meritocracia, sem desmotivar os profissionais que não forem recompensados da maneira que estão esperando?

Certa vez, um gerente criou o seguinte exemplo para explicar a dificuldade em se justificar as ações meritocraticas de sua equipe: Imagine uma pessoa que solicitou a pintura de um quadro, com uma paisagem do pôr do sol. Para este trabalho, são selecionados dois profissionais distintos: um pintor profissional, dono de trabalhos famosos e reconhecidos pela mídia, especializado em paisagens; e um pintor amador, cujo amor pela arte o faz progredir em seus trabalhos, porém, sem reconhecimento. Os dois profissionais executam o trabalho conforme o desejo do cliente, gerando o seguinte resultado: duas obras de arte, idênticas em riqueza de detalhes, classe e beleza. O resultado é tão espetacular que o cliente fica em dúvida sobre qual das duas seria sua escolhida. Ao final, o cliente, satisfeito, acaba adquirindo as duas obras de arte. Dado este cenário, ambos os pintores podem ser recompensados pelo trabalho desempenhado, porém apenas um o será. O pintor de renome pode ser recompensado por mais um trabalho excelente e o pinto amador pode ser recompensado por um trabalho cuja qualidade foi acima de sua média, porém, do mesmo nível do pintor profissional.

Este ingrato cenário não possui uma resposta correta, uma vez que ambos podem ser recompensados, cada um por seu motivo particular: excelência perene do pintor profissional e superação e exímia qualidade do pintor amador. Para se chegar a uma possível avaliação “justa” deste cenário, é possível levar em conta alguns parâmetros: Há quanto tempo cada profissional executa seus trabalhos, a média de qualidade, a própria evolução pessoal e uma avaliação pontual deste trabalho em comparação com os últimos, traçando uma curva evolutiva. Caso o pintor profissional seja recompensado, o pintor amador pode se desmotivar, uma vez que sua obra de arte tão qualificada não foi suficiente para uma recompensa, ou buscar entender os pontos de desenvolvimento restantes. Já o pintor profissional pode se ofender se não for recompensado ou achar que foi apenas mais um mérito de seu trabalho.

A verdade é que, em equipes de alto rendimento, sempre existirá a questão principal da meritocracia: “Nem todos podem ser recompensados, mas por que eu não fui?”. As maiores “armas” dos gestores, para que seja executada a meritocracia com justiça, são: realização de feedbacks oficiais e espontâneos, alinhamento de expectativas, plano de desenvolvimento de carreira, aliados a um processo meritocratico transparente. Uma vez que todos enxerguem que o processo é justo e funciona, a meritocracia será executada para todos, no tempo necessário.

(créditos da imagem: Egrégora Evolução Empresarial)

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Autor

Especialista em Gerenciamento de Projetos utilizando as melhores práticas do PMBOK. ESpecialista em desenho de processos de gestão e governança de TI. Linkedin: http://br.linkedin.com/pub/roberto-pepi-pmp/25/b/420

Roberto Pepi

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