Carreira

Ξ 2 comentários

Efeito da motivação e teorias motivacionais

publicado por Ruggero Ruggieri

Resumo
A motivação é o mecanismo que leva o ser humano para a realização de seus objetivos.

Introdução
Segundo site “WIKIPÉDIA – Enciclopédia Livre” – a palavra Motivação – do Latim movere, mover – designa em psicologia, em etologia e em outras ciências humanas a condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo) do comportamento.

Em outras palavras é o impulso interno que leva à ação.

Na psicologia existem vários estudos da Motivação no comportamento humano para explicar as variações de determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande importância para a compreensão destes comportamentos.

Segundo estudos da Psicologia o HOMEM desenvolve suas capacidades humanas através da sua motivação – seus desejos, carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. Existem diferenças de desempenhos de pessoa para pessoa na motivação.


Motivação e Estudos
“A motivação é um processo de induzir uma pessoa ou um grupo, cada qual com necessidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais” segundo estudos de Megginson.

“A motivação se divide em dois componentes: impulso e objetivo. Transpondo tal observação para um ambiente organizacional pode-se dizer que a motivação está relacionada à busca da auto-realização, seria os objetivos, e os caminhos percorridos para se chegar às metas subjetivamente preestabelecidas por cada indivíduo, seria o impulso. Esse impulso pode ser influenciado pelo ambiente externo, mas não deixará de ser parte de uma estrutura interna do indivíduo“ segundo estudos de Murray.

A Motivação nas Empresas
A administração está diretamente ligada na motivação dos seus funcionários. O comportamento da Administração induz o comportamento dos seus funcionários e juntos para atingir as metas e resultados. Assim, nossas necessidades estão satisfeitas e a organização obtém o resultado desejado. A compreensão desse processo contribui para o sucesso de forma que os membros da organização contribuem com seus esforços conjuntos para uma maior produtividade. A motivação é a melhor fonte potencial de maior produtividade. Assim, as capacidades dos empregados serão usadas com mais eficácia, o que por sua vez deve levar a uma melhor satisfação no trabalho, assim como a melhoria na produtividade.

Teorias da Motivação
Existem várias teorias motivacionais que amparam o comportamento humano, mas nenhum delas possui todas as respostas ou explicações sobre a motivação. Cada teoria tem um objetivo específico para uma meta.

1 – Teoria de Maslow
Segundo a teoria de motivação de Maslow as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma espécie de pirâmide de necessidades. Pirâmides segundo o autor, chamadas de primárias e secundárias conforme figura abaixo:

Figura 1 – Pirâmide de Maslow

Segundo Maslow:
Necessidades Fisiológicas – são as necessidades básicas das necessidades humanas. São necessidades dizem respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie, e constituem pressões fisiológicas que levam o indivíduo a buscar ciclicamente a sua satisfação.

Necessidades de Segurança: São as necessidades relacionadas como a proteção e estabilidade. Necessidades sociais: São as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas.

Necessidades de estima: São as necessidades relacionadas com auto-avaliação e auto-estima dos indivíduos. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, auto-apreciação, reputação, reconhecimento, amor-próprio, prestígio, status, valor, poder, capacidade e utilidade.

Necessidade de auto-realização: São as necessidades relacionadas com o desejo de cumprir a tendência que cada indivíduo tem de realizar o seu potencial, autodesenvolvimento, crescimento.

2 – Teoria de Herzberg
A obra de Maslow move-se no âmbito geral da psicologia individual sem referência específica à empresa. Herzberg formula a sua teoria – freqüentemente chamada da higiene-motivação – sobre os motivos que influem no trabalho dos homens nas empresas. A teoria inclui muitos elementos comentados na teoria de Maslow, já que propõem 2 tipos de fatores que influem na motivação – os fatores de higiene e os fatores motivadores. Ambos afetam a satisfação das necessidades de hierarquia inferior (higiênicos) ou superior (motivadores). Entre os fatores de higiene: salário, supervisão técnica, condições de trabalho, regulamentação e modo de operar a empresa, relação pessoal com o supervisor. Os motivadores aparecem elementos como: possibilidade êxito pessoal, reconhecimento pelo êxito, natureza da própria tarefa, responsabilidade, possibilidades de promoção, capacidade de auto-satisfação.


Tabela 1 – Fatores Insatisfação X Satisfação no trabalho

Na tabela 1 acima podemos diferenciar os 2 fatores motivacionais de Herzberg as necessidades de auto-estima e auto-realização. Contudo, há algumas diferenças importantes entre ambas as concepções, devidas, sobretudo ao sentido mais restrito da teoria de Herzberg, na qual se estuda a motivação para realizar um trabalho na empresa. A teoria de Maslow qualquer necessidade não satisfeita pode motivar a ação, para Herzberg só motiva positivamente para a realização do trabalho o que chama de fatores motivadores. A falta de um deles, nos fatores de higiene, motiva a insatisfação no trabalhador. Essa insatisfação desaparece se esses fatores são corrigidos, levando-os ao nível adequado, mas não insatisfação resultante não significa motivação positiva para uma maior realização no trabalho. Segundo Herzberg, a consecução de altos graus de motivação, satisfação e desempenho do trabalho só se consegue através dos fatores motivadores. Esta postura de Herzberg encontra-se na base de todos os programas de enriquecimento da tarefa, que tão ampla difusão teve nas empresas como procedimento de motivação para aumento de produtividade. A teoria de Maslow a dinâmica do aparecimento das motivações para satisfazer necessidades de ordem inferior já estejam satisfeitas, já a teoria de Herzberg não entra na questão, o que é desnecessário para a formulação de suas conclusões, mas a teoria mostra que um trabalhador pode ter necessidades não satisfeitas nas áreas motivadoras e de higiene simultaneamente, e pode ser incentivado por fatores motivadores embora não esteja plenamente satisfeito pelos de higiene.

3 – Teoria X e teoria Y de McGregor
Segundo McGregor a teoria Y baseia-se numa empresa como organismo social, um modelo psicossociológico, já a teoria X opõem-se a teoria onde corresponde à concepção de um modelo ou paradigma mecanicista da empresa. Na elaboração destas 2 teorias, McGregor chega a estabelecer uma distinção entre estes fatores. Fatores que podemos chamá-lo de extrínsecos e intrínsecos. Fatores que afetam a motivação. Extrínsecos chamados de satisfação das necessidades que constituem compensações, incentivos, castigos ou privações que alguém fora da própria pessoa lhe dá ou tira para controlar sua situação. Intrínsecos, pelo contrário, estão ligados à satisfação das necessidades superiores das pessoas, que consegue como resultado direto de seu próprio esforço; são conseqüências inerentes ao próprio desenvolvimento da atividade; satisfação ligada ao fato de se sentir responsável por algo.
4 – Teoria da motivação por Expectativa
Segundo a teoria, podemos afirmar que boa parte do comportamento no trabalho pode-se explicar pelo fato dos empregados determinam com antecedência o que seu comportamento e poder conseguir e o valor que dão às possíveis realizações ou resultados alternativos.
5 – Teoria da motivação pelo Reforço Positivo
Segundo Megginson a teoria do reforço positivo afirma que o comportamento ao qual se seguem conseqüências satisfatórias tende a ser repetido, enquanto que o comportamento seguido de conseqüências insatisfatórias tende a não se repetir. Dessa forma, o comportamento é influenciado ou dirigido da maneira que o ambiente (organização) deseja. O reforço positivo, quando aplicado adequadamente, pode ser muito poderoso na sua influência sobre motivação. Quando o reforço positivo é feito através de elogios, é essencial que sejam sinceros e se baseiam em comportamentos ou resultados que os mereçam. Tentar lisonjear alguém, sem sinceridade, pode ser prejudicial.

Conclusão
Os líderes são essências para esta questão de motivação. São eles capazes de transformar e como fazer com que as pessoas que compõe a equipe de trabalho, estejam motivadas, realizem seus trabalhos da melhor forma possível a fim de satisfazer os clientes e si próprios. A motivação é tudo no ambiente de trabalho, e o reconhecimento dos seus méritos é a coisa mais importante, para outros o salário e o fator responsável pela sua maior satisfação. As teorias motivacionais acima citadas, sempre indicam as necessidades de cada grupo de pessoas. O líder precisa conhecer as necessidades da equipe, através de uma pesquisa para saber o que traz satisfação no trabalho. Algumas respostas já podem identificar: um clima satisfatório no local de trabalho; uma política de benefícios que traga segurança ao trabalhador; um salário adequado as suas necessidades primarias; o reconhecimento de seus méritos por parte das lideranças; um programa de treinamento continua; etc. A maneira de como motivar pessoas é muito difícil ser identificadas, por causa das diferenças individuais e de como elas interagem com sua própria personalidade. Para extrair o melhor de cada indivíduo, é preciso explorar suas principais características, compreende-las melhor, tendo em vista a designar tarefas que condizem com as aptidões de cada um. A grande parte dos líderes é tentar encontrar resposta para esta questão. Só depois de se conhecerem as fontes de motivação dos trabalhadores e que se podem esperar ganhos adicionais, efetuando, ao mesmo tempo, uma eficaz gestão de recursos humanos. Atualmente, o salário não e o principal fator de motivação. Os trabalhadores já não são meros assalariados, vivendo em função do salário que chega ao fim do mês. Os trabalhadores são pessoas com sentimentos, desejos e ambições. Ninguém pode negar que luta por uma estabilidade econômica e financeira, mas as pessoas também se esforçam para conseguir realizarem profissionalmente. Mais importante que o pagamento no final do mês, e a satisfação que se pode levar para casa, ao final de cada dia, sabendo que se desempenharam bem as funções que estavam atribuídas, e que esse desempenho irá ser reconhecido. Não acontecendo esta satisfação, o trabalhador tem consciência das suas capacidades e habilitações, o que faz com que não desanime, pois tem sempre a possibilidade de oferecer os seus serviços a outras organizações que se disponham a valorizar as suas capacidades. As empresas que de alguma maneira já conseguiram descobrir a origem da motivação dos seus colaboradores, devem trabalhar no sentido de mantê-la e incrementar, de forma a maximizar as potencialidades do seu mais importante recurso: as pessoas. Um bom líder é aquele que consegue gerir as aptidões e competências que se movem na empresa, mantendo interditamente a motivação. Se o gestor adaptar os seus métodos de gestão as capacidades e talentos revelados pelos seus colaboradores, haverá uma resposta muito mais positiva por parte dos mesmos. Convém não esquecer que trabalhadores motivados e reconhecidos, aumentam o nível de qualidade e quantidade de desempenho, e conseqüentemente, aumenta a produção. O potencial de cada funcionário dentro de uma empresa depende em grande parte da motivação que ele tem. Funcionários que trabalham somente por pressão ou insatisfeitos com seus empregos estão condenados a não utilizarem todo o seu potencial, ao invés daquele que trabalha em busca de seu constante aperfeiçoamento.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

WIKIPÉDIA, http://pt.wikipedia.org/wiki/Motiva%C3%A7%C3%A3o, acessado em 06/11/2010

NOVA CULTURAL, ASMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS, Volume III, páginas 481 a 492, 1985, Juan Antonio Pérez López

AGUIAR, Maria Aparecida F. de. Psicologia aplicada à administração. São Paulo: Excellus e Consultoria, 1992.

BERGAMINI, Cecília W. Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de Administração de Empresas, v. 37, n. 2, p. 23- 34, abr./jun. 1998.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Autor

Gerente de Projetos da área de TI, atua na área de tecnologia há mais de 20 anos exercendo atividades para o Governo do Estado de São Paulo na PRODESP na Unidade da Secretaria da Fazenda de São Paulo. Desenvolveu atividades de desenvolvimento de Software para empresas brasileiras e multinacionais, tendo participando no Brasil e no exterior em projetos de TI de diversos segmentos como Educacional, Financeiro, Saúde, Tributário e Terceiro Setor. Professor de Pós-Graduação nos cursos de Requisitos e Processo de Desenvolvimento Ágil na UNICID - São Paulo. Formado na PUC de Campinas, Pós-Graduação em Administração Hospitalar (Univ.São Camilo), Gerenciamento de Projetos (UNICAMP), Projetos Estruturados (USP), Ciência, Tecnologia e Inovação (USP). MBA em Gestão de TI na FIAP e Programa de Desenvolvimento Gerencial com foco em liderança estratégica - FIA

Ruggero Ruggieri

Comentários

2 Comments

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado Campos obrigatórios são marcados *

Você pode usar estas tags e atributos de HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Pesquisar:

Publicidade

Social Counters

Google Plus

RSS

   

Leia também

Facebook

Parceiro

LinkedIn

Qualifique-se:

Cursos Online na Área de Informática