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Quer ser um talento a ser contratado? Aprenda a aprender constantemente!

publicado por Yoris Linhares

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Os critérios de contratação mudaram

No artigo 21st-Century Talent Spotting é dito que as empresas há muito tempo não consideram como relevantes a experiência e o desempenho em cargos anteriores para a contratação de pessoas. Além disto, relata que a contatação atual é orientada por um movimento que propõe que trabalhadores sejam avaliados por características específicas que ajudem a prever desempenhos incríveis nos papéis para os quais seriam contratados. O artigo diz ainda que em um ambiente como o atual que é volátil, incerto, complexo e ambíguo, estas avaliações baseadas na competência e atribuições são cada vez menos suficientes. “Apesar de boas notas não machucarem”, disse Laszlo Bock – vice-presidente de operações de pessoas da Google – “notas escolares e resultados de testes são perda de tempo como critérios de contratação”. Além disto, o artigo Hire New Employees For Their Potential, Not Their Past ressalta que muitos títulos que deveriam mostrar algo sobre o candidato são fáceis de conseguir e não vem com uma garantia que uma pessoa é melhor que outra que não tem tal título. Os profissionais de TI lidam com o conhecimento e a aprendizagem como algo rotineiro e intrínseco ao seu trabalho. São cada vez mais dependentes do que são capazes de aprender e aplicar do que o conhecimento que já dominam.

Como ser um talento a ser contratado?

Lazlo da Google dá uma dica. Ele diz que a primeira coisa que eles procuram é a habilidade cognitiva geral, é a capacidade de aprendizagem, de processar em tempo real, de puxar pedaços díspares de informação. Ele continua com mais quatro fatores que eles procuram ao selecionar uma pessoa:

especialidade: ser um especialista é importante se requisitado pela empresa, mas também é algo básico e é facilmente ultrapassado pela presença dos fatores seguintes.

domínio: assumir responsabilidade para resolver problemas e mover os negócios adiante.

humildade: balancear responsabilidade com a capacidade de estar aberto a ideias melhores propostas por outras pessoas.

liderança: influenciar outros, quando necessário e de acordo com a situação.

Todos os quatro últimos fatores são interessantes, mas o primeiro que foi destacado por Lazlo é ao mesmo tempo central e base para os demais. E o ponto principal não é se as pessoas tem as habilidades certas para preencher um cargo, mas é se elas têm a capacidade ou o potencial de aprender novas e assim superar situações desconhecidas ou de pouca informação e ajudar a empresa a melhorar sua vantagem competitiva. Max Gehringer disse que “um trabalho é sempre dependente das decisões feitas pela empresa, mas uma carreira é principalmente dependente das decisões pessoais”. E no artigo Never Stop Learning: How Self-Education Creates a Bullet-Proof Career é dito “a aprendizagem é a parte vital de uma carreira frutífera”. Então, decidir pelo controle da própria aprendizagem é decidir pelo controle sobre a carreira. No livro How Creative Workers Learn é dito que neste mundo conectado e complexo, oportunidades de aprendizagem estão em todo lugar e que depende da pessoa perceber e saber como tirar vantagem disto. Então, compartilhar, visualizar ou externalizar o que se aprende e aplicar o que foi aprendido são pontos importantes para uma aprendizagem contínua e eficaz. Algo como cursos, treinamentos ou consultorias não são as principais formas de aprendizagem que as empresas possam empreender para atender às necessidades das pessoas na complexidade e dinâmica atual do mercado e da vida. Como citado no livro #Workout: Games, Tools & Practices to Engage People, Improve Work, and Delight Clients do autor Jurgen Appelo, treinamento é algo que as empresas fazem para ensinar os empregados a lidar com tarefas específicas, já a aprendizagem é o que os empregados fazem por eles mesmos para lidarem com a complexidade em seus ambientes de trabalho. O propósito da aprendizagem é aumentar a capacidade de responder a diferentes situações, o que se aprende e como se aprende se adaptam constantemente ao contexto ou situação.

Então…

As empresas procuram (ou deveriam procurar) por profissionais que sejam curiosos, que estejam dispostos a cometer erros e aprender com eles e também a fazer perguntas (as vezes idiotas) a fim de desenvolver novas capacidades e novas soluções, ou seja, pessoas que aprenderam a aprender. É assim que as pessoas e as empresas prosperarão e crescerão no complexo cenário de negócios da Tecnologia da Informação.

Referências

Appelo, Jurgen. #Workout: Games, Tools & Practices to Engage People, Improve Work, and Delight Clients. 2014. Happy Melly Express.

BRYANT, ADAM. In HeadHunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal. Corner Office, Disponível em: http://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html?_r=0 – Acesso em: 07/11/2015

Fernández-Aráoz, Claudio. 21st-Century Talent Spotting. Disponível em: https://hbr.org/2014/06/21st-century-talent-spotting – Acesso em 10/11/2015

Friedman, Thomas L.How to Get a Job at Google. Disponível em: http://www.nytimes.com/2014/02/23/opinion/sunday/friedman-how-to-get-a-job-at-google.html – Acesso em: 07/11/2015.

GEHRINGER, Max. Em entrevista para a Rádio CBN. Globo Radio, 16 Dec. 2008.

Lin, Paul. Never Stop Learning: How Self-Education Creates a Bullet-Proof Career. 2014. Disponível em: http://99u.com/articles/29995/never-stop-learning-how-self-education-creates-a-bullet-proof-career – Acesso em: 12/11/2015

Magno, Alexandre. How Creative Workers Learn: Develop your career with emergent learning and succeed in the creativity age. Happy Melly Express; 1 edition (October 1, 2015)

Theriault, Michel. Hire New Employees For Their Potential, Not Their Past. Disponível em: http://www.forbes.com/sites/allbusiness/2014/04/11/hire-new-employees-for-their-potential-not-their-past/ – Acesso em: 08/11/2015

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Autor

Facilitador de aprendizagem. Compartilhando e aprendendo sobre desenvolvimento de software, gestão e inovação.

Yoris Linhares

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