A motivação humana no trabalho permanece ainda uma das grandes incógnitas dentro da realidade das organizações. Atualmente os trabalhadores discutem cada vez mais sobre seus direitos de qualidade de vida. As técnicas de motivação indicam a importância de valorizar os indivíduos nas organizações. Hoje constatamos que os trabalhadores vivenciam atualmente em um maior desânimo ou desmotivação no seu trabalho para algumas instituições, sendo empresas públicas ou privadas. Os efeitos da desmotivação no trabalho geram graves problemas tanto para as organizações quanto para as pessoas. Do lado das organizações, podem sofrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade. Da parte das pessoas, as conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao stress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho, sem contar a falta de comprometimento do funcionário com a organização. O que falta para a motivação entre as organizações e funcionários é a transformação do ambiente organizacional, levando, conseqüentemente, a um maior envolvimento e comprometimento das pessoas no desenvolvimento de suas atividades, contribuindo significativamente para a eficácia organizacional. Algumas organizações têm se preocupado com o comportamento de seus funcionários no ambiente de trabalho, demonstrando na preocupação em avaliar se aqueles julgam existir equilíbrio entre a contribuição que dão à organização e o que esta lhes oferece em troca. O estudo da motivação no trabalho é muito importante para a resolução de problemas existentes no ambiente organizacional, bem como, para uma melhor adequação de práticas e processos de trabalho. O estudo do comportamento de pessoas, principalmente dentro de um ambiente de trabalho, sempre se constituiu em atividade difícil. A grande preocupação das empresas não deve ser em adotar estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha o seu clima motivacional e cada funcionário internamente possuem as suas motivações. O mais importante é a empresa não perder esta sinergia de motivação entre o funcionário e o funcionário com a empresa, chamado de GANHA X GANHA. O importante é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional. Outra característica da pessoa motivada que deve ser ressaltada é que ela espera que reconheçam sua capacidade de desenvolver a motivação. A teoria motivacional de Herzberg (1959) em pesquisar diretamente no contexto de trabalho, das quais os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que influenciam na produção e situações que determinam satisfação no trabalho. Herzberg foi o autor da “Teoria dos Dois Fatores” que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas.
Nesta teoria Herzberg afirmava que:
Herzberg classifica a motivação em duas categorias:
1. Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados.
2. Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os fatores motivacionais estão sobre controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.
CONCLUSÃO
Podemos considerar que os fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalham, englobado as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem às perspectivas ambientais. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Herzberg considera esses fatores higiênicos muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Escolheu a expressão “higiene” para refletir seu caráter preventivo e profilático. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam insatisfação. E quando precários eles provocam a insatisfação dos empregados. E os fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg, o termo motivação envolve sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para Herzberg os fatores motivacionais estão sobre controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha.
A analise de Herzberg focaliza principalmente a natureza dos cargos, que inicialmente são definidas com a única preocupação de atenderem aos princípios de eficiência e economia, isso leva a um esvaziamento dos componentes de desafio e de oportunidade, para a criatividade no conteúdo e nas tarefas do cargo. Assim as tarefas passam a provocar um efeito de desmotivação. Os fatores de higiene poderão evitar que o trabalhador se queixe, mas não farão trabalhar mais ou de maneira mais eficiente. São efeitos temporários. Em essência, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que:
– a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são chamados fatores “motivadores”;
– a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas, e do contexto geral do cargo; são chamados fatores higiênicos.
Na tabela a seguir é possível observar algumas práticas administrativas apontadas por Herzberg para enriquecimento do cargo.
Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores pela satisfação profissional: “o oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não satisfação.”.Para maior motivação propõem um enriquecimento da tarefa, que consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. Percebe-se, assim, que o enriquecimento da tarefa visa a satisfazer as necessidade de estima e auto-realização do trabalho através de fatores motivadores. A abordagem enfatiza aqueles fatores que normalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores insatisfacientes, na tentativa de elevar o desempenho e a satisfação pessoal. Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e as higiênicas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
RIBEIRO, Alessandra Valim, Teoria Motivacionais. 1.ed. PUC de Minas Gerais, 2001.
SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. – Elementos de Comportamento
Organizacional – 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
WIKIPEDIA, Site: http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg, acessado em 07/07/2012
Gerente de Projetos SR., atua há mais de 20 anos na área de TI no seguimento do Governo do Estado de São Paulo. Desenvolveu atividades de desenvolvimento de Software para empresas brasileiras e multinacionais, tendo participando no Brasil e no exterior em projetos de TI de diversos segmentos como Educacional, Financeiro, Saúde, Tributário e Terceiro Setor. Professor de Pós-Graduação na UNINOVE nos cursos de Qualidade, Gerencia de Configuração, Requisitos, Gerenciamento de Projetos e Processo de Desenvolvimento Ágil Formado na PUC de Campinas, Pós-Graduação em Administração Hospitalar (Univ.São Camilo), Gerenciamento de Projetos (UNICAMP), Projetos Estruturados (USP), Ciência, Tecnologia e Inovação (USP). MBA em Gestão de TI na FIAP e Programa de Desenvolvimento Gerencial com foco em liderança estratégica - FIA, atualmente aluno de MESTRADO da UNINOVE na área de Gestão do Conhecimento. Formado em COACH para SBC - Sociedade Brasileira de Coaching e Master COACH pelo escola RICCOACHING.
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