Gestão de Conhecimento

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A Dimensão Tácita do Conhecimento e sua Conversão Social

publicado por Fernando Goldman

Uma série de questões sobre o conhecimento no âmbito dos diferentes tipos de arranjos organizacionais (empresas, ONGs, repartições públicas, entidades religiosas, políticas, civis e militares, etc.) vem desafiando pesquisadores dos mais diferentes campos do saber. A grande maioria destas questões se resume numa fundamental: ‘o que é Gestão do Conhecimento?’.

Em outras palavras, uma vez definida a importância de se reconhecer o conhecimento como o principal ativo ou recurso de um arranjo organizacional, em que consistiria sua gestão? A pergunta se torna menos trivial, quanto mais se compreendem as dificuldades envolvidas em lidar com o caráter dinâmico do conhecimento.

Não faltam exemplos de ações bem intencionadas que alocaram recursos de empresas competentes, buscando coisas aparentemente simples, como, por exemplo, capturar e codificar o conhecimento tácito de pessoas importantes para a empresa, transformando-o em conhecimento explícito, a ser compartilhado com todos. Ações ingênuas deste tipo, invariavelmente, vêm terminando em enorme frustração, desperdício de tempo e perda de dinheiro.

Embora seja sempre mais fácil por a culpa na falta de cultura de compartilhamento, que estaria enraizada nos profissionais mais competentes, é preciso repensar porque os profissionais de RH, em geral responsáveis por aquelas ações, ditas de Gestão do Conhecimento, se comportam como naquela metáfora do ‘homem cego, num quarto escuro, procurando o gato preto, que nem está lá dentro’.

Não faltam vozes pregando a necessidade de mais pesquisa empírica, de nada adiantando usar o velho argumento de Kurt Lewin, de que ‘não há melhor prática do que uma boa teoria’.

As pessoas querem pesquisar o conhecimento, mas não têm uma ideia mínima do que é o conhecimento. Querem pesquisar a inovação, mas não conseguem estabelecer uma ligação entre ela e o conhecimento. Querem entender o conhecimento no âmbito organizacional, mas não têm certeza se existe um conhecimento organizacional, nem como ele se dá. Querem entender o papel das rotinas para o conhecimento, mas não conseguem discernir se a relação entre as habilidades humanas e as rotinas organizacionais se dá por analogia ou é de ordem ontológica. Querem entender as Capacitações Dinâmicas das empresas de crescimento sustentado, mas não conseguem perceber capacitações como conhecimento adequado a determinado tipo de ação.

Muitos pregam a necessidade de mais pesquisa prática para observar o conhecimento, esquecendo Einstein, quando dizia que ‘se você pode observar uma coisa ou não, depende da teoria que você usa. É a teoria que decide o que pode ser observado’.

Assim, é inegável a necessidade de uma teoria que sirva de ponto de partida, para se ser efetivo na pesquisa sobre o conhecimento no âmbito organizacional.

O artigo de Ikujiro Nonaka, ‘A dynamic theory of organizational knowledge creation’, publicado em 1994*, é tido por muitos como o ponto de partida para o desenvolvimento da chamada Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional (TCCO).

A TCCO vem contribuindo para o desenvolvimento e uso de dois importantes conceitos, naquilo que vem sendo denominado de Ciência Organizacional. Primeiro, a dimensão tácita do conhecimento, usualmente referida como ‘conhecimento tácito’ e a conversão social do conhecimento, usualmente referida apenas como ‘conversão do conhecimento’.

Duas premissas têm sido identificas na TCCO, sobre as quais mais de 18 anos de trabalho acadêmico profícuo tem sido realizado:

  • as dimensões tácita e explícita do conhecimento podem ser conceitualmente diferenciadas ao longo de um continuum; e
  • a conversão social do conhecimento explica, teórica e empiricamente, a interação social entre a dimensão tácita e a explícita do conhecimento.

Qualquer pesquisa que se proponha a melhor entender o conhecimento no âmbito organizacional deveria estabelecer seus pontos de partida. As premissas acima citadas, desde que bem entendidas e aplicadas, seriam excelentes pontos de partida para pesquisas envolvendo o conhecimento no âmbito organizacional. E caso não sejam utilizadas, é muito importante se estabelecer o porque não.

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Autor

Fernando Luiz Goldman, doutorando em Políticas Públicas, Estratégias e Desenvolvimento no Instituto de Economia da Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ, é Engenheiro Eletricista pela UFRJ, com especialização em Gestão Empresarial pela FGV e mestrado acadêmico em Engenharia de Produção, pela Universidade Federal Fluminense - UFF, com linha de pesquisa em Conhecimento e Inovação Tecnológica, temas sobre os quais temdiversas apresentações e artigos publicados. Foi professor nas Universidades Santa Úrsula e Veiga de Almeida.Foi Diretor Regional do Pólo-RJ da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento – SBGC (2007-2011). Tendo atuado mais de 25 anos na área de projetos de Usinas e Subestações de alta e extra-alta tensão, atualmente ministra cursos profissionais nas áreas de Gestão do Conhecimento e Setor Elétrico Brasileiro em várias empresas, inclusive na área de Educação Corporativa de Eletrobras Furnas, onde coordena as atividades do Grupo de Trabalho de Gestão do Conhecimento e Inovação da área de Empreendimentos de Transmissão. Site: http://www.kmgoldman.blogspot.com.br/

Fernando Goldman

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