A falta de alinhamento entre o TI e a área de RH ocasiona perda de talento!
A escassez de profissionais qualificados disponíveis no mercado sem dúvida é um grande problema, chegando a 92 mil vagas atualmente no Brasil, segundo Brasscom. Essa semana em um processo seletivo, deparei-me com a seguinte situação:
O entrevistado não foi aprovado pela entrevista do RH devido:
- Ele não tem faculdade.
- Ele não tem certificações.
- Ele é muito introvertido.
Com isso estamos descartando o candidato, ele não chegara nem a ser entrevistado pela área de TI, o que chega ao ápice negativo, mas isso é a falta de alinhamento entre ambas áreas.
Isso ocorreu no processo e só fui saber quando perdi um profissional com experiência em grandes multinacionais, experiência no exterior, prestativo, dinâmico nas suas tarefas, inteligente, que possui varias certificações Microsoft e Cisco; mas, não foi aprovado na entrevista de recursos humanos, por não ter ingressado ainda em um curso superior ou graduação completa.
Esse candidato era uma pessoa de confiança com o qual já havia trabalhado em outras empresas, por isso conheço seu perfil e seu potencial para a vaga. Traria inúmeros benefícios à empresa e a minha equipe de TI.
Depois disso, tomei a iniciativa e conversei com o diretor da área de recursos humanos, comecei falando:
Precisamos melhorar nosso alinhamento nos processos de contratações, gostaria de destacar que o profissional de TI é diferente dos outros profissionais de outras áreas, por exemplo:
- 1. Ele não tem faculdade, mas tem experiência;
- 2. Ele não tem certificação, mas tem conhecimento;
- 3. Ele não é introvertido, mas resolve os problemas dia a dia referente às tarefas do seu cargo;
- 4. Ele não tem um exemplo de vida social desejável (como momentos de descontração com os amigos, não demonstra vínculo com a família), mas está antenado e atualizado nas novas tecnologias.
Obviamente não é uma generalização, não comento também que todos profissionais tem todas as características acima ou uma regra, apenas uma coletânea de situações com profissionais de TI.
Isso lembra uma vez que entrevistei o Moacir, ele era uma rapaz quieto, somente falava o que eu perguntava e segundo o relato do RH, não tinha uma vida social desejável. Entretanto ao conversar tecnicamente com ele, sobre conhecimento técnico, seu conhecimento era maior do que o do cargo em questão. Então, resolvi apostar no Moacir. Fui contra o RH que não queria o profissional, com o passar do tempo percebi que acertei na aposta, principalmente em uma reunião que estávamos com um problema de integração entre os sistemas: os analistas já tinham elaborados inúmeras soluções e os serviços estavam ainda instáveis, resolvi levar o Moacir para reunião, ele entrou quieto na reunião e saiu mudo.
Quando acabou a reunião, enviei um e-mail para Moacir, perguntando o que ele achou da reunião e se fosse ele, o que faria, ele respondeu o e-mail de noite, fora do expediente, no outro dia, ao abrir minha caixa postal vi praticamente uma topologia desenhada que ele havia feito com a resolução do problema. Enviei para meu analista responsável do projeto e ele comentou como não tinha pensando nisso antes.
Voltando a conversa com o diretor do RH comentei:
Acredito que não devemos eliminar o profissional do processo, devido ao fato de não ter faculdade ou certificação, acredito que faculdade e certificação têm um dos maiores pesos na escolha do profissional que somados a outros itens como experiência, conhecimento, atualização, trabalho em equipe, dinamismo. Podemos ainda, colocar uma restrição, que se ele for contrato, deverá ingressar na faculdade em 3 meses (se possível conforme calendário acadêmico do momento).
Mas não foi apenas essa mudança de ordem de entrevista que ficou acertado, também se alinhou como será as contratações de TI, pois TI estava longe de entender os conceitos, técnicas e valores que o RH prega em uma contratação, com isso alinhamos:
Item | Obrigatoriedade | Peso |
Graduação | Sim, ao menos um dos dois itens ou plano para começar a faculdade nos próximos meses. | 25 |
Experiência | 25 | |
MBA | Sim, pelo menos um dos dois itens ou previsão nos próximos seis meses para cargo a partir de coordenador. | 30 |
Pós-graduação | 30 | |
Mestrado | Não, mas demonstra que profissional procura desenvolver seus conhecimentos | 35 |
Doutorado | Não, mas demonstra que o profissional enaltece o conceito de especialista | 40 |
Certificação | Não, mas um destaque a mais no currículo | 15 |
Idiomas | Depende conforme a requisição do cargo, mas caminha em curto prazo para obrigatoriedade. | 20 |
Dinamismo | Não, essencial. | 15 |
Conhecimento | Sim, necessário para quase todos os cargos, menos estagiário e analista júnior. | 20 |
Trabalho em equipe | Sim, a sintonia com equipe é obrigatório para a adaptação e desempenho de atividades e conclusão de suas metas. | 20 |
Experiência no exterior | Não, mas demonstra um profissional diferenciado no mercado. | 15 |
Psicológico | Sim, validando o perfil humano do candidato. | 20 |
Avaliação do RH | Sim, apurando o perfil humano do candidato Essencial. | 40 |
Avaliação de TI | Sim, validando o conceito técnico do candidato. | 40 |
Avaliação Médica | Sim, avaliar as condições físicas do candidato para o cargo. | 40 |
Com isso, no final será somada e analisada a pontuação do candidato.
Após disso, alinhamos as etapas do processo:
- Análise de currículo do RH.
- Análise de currículo de TI.
- Entrevista com Recursos Humanos.
- Testes psicológicos.
- Provas de conhecimento.
- Entrevista com TI.
- Avaliação médica.
Assim, evitamos a eliminação precoce do candidato em um processo de TI.
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