Se considerarmos essa premissa como válida, seria de se esperar que cada um de nós conseguíssemos chegar ao final de cada dia de trabalho com uma sensação alegre de ter exercido o melhor do nosso potencial, tendo contribuído solidamente para o êxito das nossas equipes e de nossas organizações.
Porque será que as coisas não funcionam dessa forma ideal? Fácil responder dizendo que a perfeição ainda não pertence ao rol das construções humanas, como processos e sistemas; Da mesma maneira que somos seres complexos e multifacetados, de tal forma que, muitas vezes, nem mesmo nós sabemos decifrar nossos objetivos e vontades.
Se seguirmos a discussão nessa linha, não chegaremos muito longe, pois sempre teremos como justificar o que ainda não é perfeito. Ao invés disso, vamos tentar sistematizar um pouco o pensamento sobre as organizações e buscar um pouco de luz na experiência.
Ao longo de mais de 20 anos de profissão, Ferdinand Fournies – renomado consultor internacional – entrevistou cerca de 25.000 gerentes, buscando entender porque os resultados entregues nem sempre correspondem ao que foi solicitado.
Afinal, qualquer um na posição de gestão já experimentou o fato de oferecer uma diretriz de trabalho e obter de volta algo bem diferente do pretendido. Exemplos como cumprimento de prazos, acompanhamento de solicitações, atualizações de status e engajamento em tarefas, projetos ou grupos de trabalho, muitas vezes, são motivos de frustração entre líder e liderado.
Fournies analisou e catalogou os motivos que levam a esse tipo de frustração, assim como resumiu algumas iniciativas que ajudam a contornar o problema. Este trabalho resultou na publicação de um livro em 2007 – Why Employees Don’t Do What They’re Supposed To and What You Can Do About It, que já possui versão em português.
Segundo Fournies, as principais razões que levam os trabalhadores a não executarem o que se espera deles são as seguintes. Aproveitei e tomei a liberdade de propor ações que possam endereçar uma melhoria em cada caso:
<td “>Garantir alinhamento entre os objetivos individuais e da empresa.
CAUSAS, segundo Ferdinand Fournies | AÇÃO SUGERIDA |
| Prover treinamento e suporte não apenas focados nas tarefas, mas no contexto geral dos objetivos da área e da empresa. |
| Garantir capacitação adequada e constante. |
| Promover diálogo e feedbacks regulares. |
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Envolver os liderados na análise de problemas e definição de soluções. | |
| Promover espaço e reconhecimento para sugestões de melhoria. |
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| Vincular objetivos e práticas a mecanismos de reconhecimento. |
| Verificar inconsistências e conflitos de interesses no sistema de gestão atual. |
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Criar espaço para questionamento, análise de impacto e mudança na rotina. | |
| Avaliar coerência e efetividade do sistema de gestão atual. |
| Avaliar se recursos e premissas ainda são válidos e adequados, assim como se não há sobreposição de responsabilidades. |
| Verificar a adequação de função, identificando peculiaridades que possam ser úteis e justificar movimentações. |
| Entender dificuldades, mantendo distanciamento mínimo necessário e agir pontualmente. |
Pelas suas pesquisas, Fournies acredita que a causa e solução para esses problemas residem na relação líder – liderado.
Acredito que uma boa prática seja revisar, periodicamente e através de um diálogo franco e aberto, como andam desempenho, satisfação, motivações, interesses e planos de futuro de cada parte – organização e indivíduo. Entendo que ambos precisem reafirmar os seus sentidos de propósito para continuarem tendo uma relação saudável e produtiva.
[Crédito da Imagem: Liderados – ShutterStock]
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