A escolha da maneira como a liderança será feita depende de muitos fatores, inclusive da situação no momento da demanda e da tarefa a ser executada.
Finalizo essa trilogia da relação entre Gestor x Analista/Programador com algumas dicas para que o ambiente de trabalho fique mais agradável, pois como disse na parte 2, convivemos mais tempo na empresa e com nossos colegas de trabalho do que com nossa família.
Conflitos acontecerão
Cobranças, atrasos em projetos e brincadeiras ofensivas sempre levam a discussões e problemas de relacionamento entre membros da equipe e gestores. Pela minha experiência a melhor decisão que deve ser tomada quando o clima está pesado, é NÃO tomar nenhuma atitude precipitada. Vá tomar um café ou dar uma volta para colocar os neurônios no seu devido lugar, uma palavra ou ação impensada pode ser catastrófica para sua carreira na empresa.
Conversa cara-a-cara
Vivemos numa época onde todos tem acesso a e-mail, redes sociais e celulares, mas nada melhor que uma conversa cara-a-cara para resolver qualquer problema no trabalho. Frases escritas podem ser mal interpretadas causando o efeito inverso, por isso nada melhor que um bom diálogo para resolver problemas no trabalho, antes que as coisas “caminhem” para o lado pessoal.
Visão da equipe
Na minha opinião, o gestor não pode enxergar sua equipe como um bando de subordinados que apenas cumprem ordens, mas sim um time onde cada um tem uma habilidade específica e o gestor deve ser o responsável por extrair o que cada profissional tem de melhor.
Procura-se um expert em sistemas de informação bilíngue, preferível vivência internacional com ótima formação executiva, fera em finanças, ultra-comunicador com jogo de cintura, ótimo gestor de contratos e projetos, grande estrategista, inovador, especialista em sustentabilidade que seja capaz de implementar o planejamento estratégico da empresa além de ser moreno alto com bom nível social.
Esse novo “job-description” de CIO ( ou Hero-CIO ) coincide com os estudos sobre o genoma do ornitorrinco, aquele estranho animal com pele, pêlos, bico de pato, rabo de castor e patas com membranas, que segundo a revista Nature ( Ornithorhynchus anatinus) é ao mesmo tempo, um réptil, um pássaro e um mamífero.
A transformação do antigo Encarregado do CPD (ou Chefe de CPD) em CIO-Ornitorrinco ( Chief Infomation,Imagination & Inovation Officer ) aconteceu simultaneamente ao crescimento das necessidades para soluções de problemas que sequer existiam a algumas décadas atrás.
O que antes era apenas complicado passa a ser cada vez mais complexo. Para entender essa leve diferença, vamos recorrer a uma definição da Prof. Rita McGrath da Columbia University;
1. Complicado é algo que com a mesma ação produz resultados extremamente previsíveis como por exemplo pilotar um avião ou certificar um profissional dentro das melhores práticas de governança (ITIL).
2. Complexo é algo que pode operar de forma padronizada, mas cuja interação está constantemente mudando.
Quem já tem uma boa experiência na área de TI, com certeza já presenciou algum fato ou soube de alguma história sobre falta de respeito à hierarquia nas empresas.
Vamos começar pela definição do que é hierarquia!
Hierarquia é a ordenação de elementos em ordem de importância. Mas pode significar mais especificamente:
A distribuição ordenada dos poderes.
A graduação das diferentes categorias de funcionários ou membros de uma organização, instituição ou igreja.
A ordenação de elementos visuais para tornar a informação mais facilmente inteligível ou para destacar elementos de uma composição.
Cargos de chefia existem para valorizar profissionais com perfil de liderança e que saibam delegar tarefas. Esses profissionais, quando assumem lideranças, enxergam o outro lado das corporações, que não vislumbravam quando eram analistas ou programadores.
No contexto atual, altamente competitivo e globalizado, onde as organizações procuram estar à frente no seu segmento, ou se manter no mercado, cada vez mais faz-se necessário obter diferencial competitivo. Sendo assim, as organizações passam a ter que aprimorar continuamente suas estratégias de gestão, bem como transformar estas estratégias em produtos, sejam bens ou serviços, que atentam de forma eficiente e eficaz os seus stakeholders.
Para tal, a criação de portfólios, programas e projetos é extremamente recomendada (PMBOK[1], 2008; PMI[2], 2008a; PMI[3], 2008b). Entretanto, para que se tornem realidade, uma pessoa deve ser designada. Qual o perfil necessário? Qual o papel que deve representar? Quais habilidades que esta pessoa deve possuir para conseguir transformar a estratégia em realidade?
Em busca de respostas para estas indagações utilizamos da metodologia de pesquisa para ajudar a aclarar a visão em relação ao profissional de projetos, a qual será descrita no tópico seguinte.
O mundo corporativo tem lançado moda constantemente.
Moda?
Sim. Desde o filme “Tempos Modernos” do espetacular Charles Chaplin, o modismo corporativo tem causado verdadeiras confusões com nomes até interessantes. Reengenharia, parceria, absenteísmo, network, balanced score card, feed back, turn over, e por aí vai. Uma delas, que tem me tirado o sono, é a quase banalizada “Gestão de Pessoas”.
As transições nominais de DP (Departamento de Pessoas) para RH (Recursos Humanos) para então GP (Gestão de Pessoas), parecem não ter sido suficiente para atentar que cuidar de pessoas parte de um princípio básico que é preciso realmente gostar de pessoas.
Muitos gerentes, diretores e líderes, acreditam que dar bom dia, pagar os salários pontualmente ou conceder alguns benefícios diferenciados é suficiente para se auto-intitular Gestor de Pessoas.
Perguntado certa vez, a um ex-presidente da república, o que faria depois de cumprir seu mandato respondeu: “- Vou cuidar dos meus cavalos. Prefiro o cheiro deles ao cheiro do povo.”
Quando um líder diz “– Nossa, como é difícil tratar com pessoas, elas são muito complicadas.” – tenho um arrepio na coluna e me pergunto o que esses líderes estão fazendo nesta posição.
Na maior parte dos artigos que publiquei neste espaço busquei mostrar formas de agilizar processos, implementar projetos com qualidade e indicar os caminhos mais adequados a implementação de um sistema ou a operação em TI como um todo.
Frequentemente nos deparamos com teorias administrativas e modelos de gestão baseados em pressupostos talvez um pouco ultrapassados a saber:
lucratividade máxima, redução de custos, divisão do trabalho, especialização das tarefas, poder centralizador e hierárquico,disciplina, obediência, etc.
Líder: Segundo pesquisas, aproximadamente 20% dos líderes nas empresas pertencem à geração Y e são formados por jovens com elevada qualificação acadêmica.
A mudança para um cargo de liderança é uma nova forma de trabalho. Cria-se um sentido onde o resultado final depende não só da atuação individual do líder.
