Para os leitores assíduos desta coluna, talvez haja uma ‘vaga lembrança’ de um artigo de minha autoria, cujo título era “Desilusão Wi-Fi”, publicado em junho de 2006. Nele descrevi uma visita feita no começo daquele ano à cidade paulista de Sud Menucci.

Muitos anos e governos se passaram, mas ainda não fomos capazes de integrar comunidades desse porte na era digital. O Programa Nacional de Banda Larga, criado antes da campanha que levou o presidente Lula a sua reeleição, continua se arrastando na sua implementação.

A implementação de Cidades Digitais certamente é uma opção política. Não só é verdade que o acesso ao conhecimento por meio da Internet é uma das formas de superar a brecha educacional e econômica nas pequenas cidades, como o uso das TICs aumenta a eficiência do uso dos recursos públicos (assim como bem sabemos que ocorre nas empresas), melhora a qualidade do atendimento ao cidadão (tanto on-line quanto presencial), assim como aumenta a transparência governamental. Finalmente, os políticos esperam que aumente a participaçao dos cidadãos na política, em tempos que estes apresentam baixos índices de confiança nos políticos e na política.

Dados gerados pela CEPAL (Comissão Econômica para a América Latina, das Nações Unidas) definem a “brecha digital” com perfeição. Se compararmos o custo de uma conexão de 1 Mbps com a Internet com a renda média da população economicamente ativa, nos países desenvolvidos esse valor corresponde tipicamente a menos de um por cento (p.ex. na Espanha meio por cento da renda média mensal dos trabalhadores permite contratar uma conexão de 1 Mbps).

No Brasil, assim como no México e na Argentina, essa proporção alcança a valores que oscilam entre quatro e cinco por cento. E nos países mais pobres da América Latina, esse percentual é superior a dez por cento.

Outro aspecto importante é o conceito de Cidade Digital: definido já em 2002, ele inclui o uso geral dos recursos das TICs por todos os atores presentes nas cidades: governos, empresas, funcionários e cidadãos. Ou seja, é imediato deduzir que Cidade Digital é um conceito diferente do e-Gov (Governo Eletrônico).

Assim, o recém lançado programa piloto de Cidades Digitais, por parte do Governo Federal (anunciado em 28 de março em cerimônia no Ministério das Comunicações), causa tremenda estranheza: seu objetivo principal é interligar os órgãos municipais e os equipamentos públicos locais em oitenta municípios com menos de 50 mil habitantes, a serem selecionados pelo Ministério até o mês de julho (ao custo médio de quinhentos mil reais por cidade).

A instalação de pontos de acesso gratuito à Internet em pontos de grande circulação da cidadania local, de forma limitada, e o fornecimento de softwares aplicativos de gestão pública (vindos do Portal de Software Público mantido pelo Governo como software livre) completam a descrição resumida do projeto. A implementação e operação destes aplicativos está prevista para ser conduzida pelo funcionalismo municipal (a disponibilidade destes é um dos critérios de seleção das cidades), com o objetivo explícito de evitar o outsourcing dos serviços.

Este programa de Cidades Digitais foi concebido pelo Ministério em parceria com Anatel, Embratel e algumas instituições acadêmicas federais. A total ausência de participação da inicativa privada na concepção do projeto talvez seja uma das causas para a visão tão parcial do conceito de Cidades Digitais. Apresentado como um programa piloto, esperamos que esteja a tempo de fazer as necessárias correções.

Em artigo publicado em Abril/2012 tratamos dos custos de transporte tidos no processo de formalização de Contratos em Papel. Dando continuidade à série de artigos onde trataremos dos custos que podem ser eliminados ou diminuídos com a utilização da Assinatura Digital, trataremos neste artigo dos custos com impressão e reconhecimento de firmas tidos no processo de formalização de contratos em papel.

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Temos realmente computadores em nossas mãos hoje em dia. O problema é que, em termos de comunicação, em geral não fomos “treinados” para viver neste novo mundo, com comunicação disponível em qualquer lugar. Por isto seguem algumas dicas:

Uso da ferramenta de comunicação correta: Sugira a criação na empresa ou no seu time de trabalho de um código de comunicação onde se defina claramente e de forma simples quais as melhores práticas de comunicação esperadas e que meios de comunicação devem ser usados, em quais situações e quais os prazos de resposta esperados para cada meio. Exemplo:

• assuntos urgentes, prefira um contato pessoal;
• Se não encontrar a pessoa, ligue ou envie SMS – retorno previsto: no máximo 2 horas;
• Para informar algo ou solicitações não urgentes, envie um e-mail – retorno previsto: 24 horas.

Sobre e-mails: A maioria de nós recebe uma quantidade cada vez maior de e-mails, e muitos deles poderiam ser evitados. Dar conta destes e-mails parece cada dia mais difícil, e mesmo em um smartphone selecionar quais dos 100 ou 200 e-mails devem ser lidos primeiro é uma tarefa árdua… Para melhorar a comunicação com e-mails, algumas ações e pequenas mudanças de comportamento podem ser de grande valia.

Escrevendo e-mails: Se você vai enviar um e-mail, primeiro tenha em mente que e-mail é uma comunicação apenas escrita, e por isto é um meio “pobre” de comunicação. Mais de 90% da comunicação humana está no visual, nos gestos e na entonação de voz. Portanto, tenha certeza de que sua comunicação por e-mail é a forma mais eficaz de comunicar o que você quer e de ter a resposta que precisa. Se realmente for escrever um e-mail, observe estas dicas:

• Seja objetivo na comunicação. Menos palavras e mais direto ao ponto.
• Releia o que escreveu antes de enviar.
• Veja se está claro o que você quer, se colocou as pessoas corretas no e-mail, e SOMENTE elas.
• Se precisa de algo, digo o que precisa, de quem precisa e principalmente para quando precisa.
• Coloque um título/assunto claro no e-mail. A dica aqui é deixar para colocar o assunto por último, depois de ter escrito o e-mail.
• Nunca escreva e-mails em estado emocional muito alterado. Palavras escritas de forma emocional podem causar grandes confusões. E tenha consciência de que o que você escreveu poderá ser lido por quem recebe a qualquer momento, e o estado emocional de quem recebe é um aspecto sobre o qual você não tem controle.
• Não copie todo mundo. Muita gente adora copiar o chefe em tudo, só que a maioria deles acha que recebe muitos e-mails desnecessários dos subordinados, portanto, cheque com seu chefe que tipo de e-mail ele quer receber cópia.

E-mail no celular:

o Use seu Smartphone para ler e-mails mais urgentes e e-mails que precisem de respostas muito rápidas.
o Use também para apagar aqueles que são desnecessários (e spams, é claro).
o Deixe para responder e-mails que precisam de respostas mais elaboradas para momentos em que você tenha mais tempo, ou até prefira respondê-los através de seu computador.
o Leia e-mails no celular apenas em momentos em que não esteja fazendo outra coisa.
o Nunca leia e-mails quando estiver dirigindo ou fazendo qualquer atividade de risco.
o Se estiver almoçando ou em reunião com outras pessoas, priorize as pessoas e deixe o celular para depois. Se estiver esperando algo urgente, comunique de antemão às pessoas que estão com você de que talvez você precise responder rapidamente algo urgente que está esperando.
o Desative o alerta de chegada de novo e-mail no celular (e no computador também). Isso só serve para lhe tirar do foco do que está fazendo.
o Para fácil identificação, adicione no início do título/assunto do e-mail um código de comunicação que seja de conhecimento de todos da equipe. Este código pode incluir siglas, indicando a ação a ser tomada, como por exemplo:

• AR: Ação Requerida
• RR: Resposta Requerida
• PSI: Para Sua Informação. Assume-se que quem está em cópia ou oculto é SEMPRE PSI; somente pessoas no para deveriam ter ações ou respostas requeridas.
• OK: Resposta positiva para algum assunto enviado anteriormente.

Porém, esta evolução e importância  cobrou seu preço. Na medida em que ganhava relevância nos negócios e que disseminava para ele seu pacote de recursos, entendia que para continuar evoluindo e justificar seus investimentos necessitava incorporar modelos e formas de trabalho que não necessariamente faziam parte de sua rotina técnica.  Modelos de gestão, teorias de administração, práticas de marketing e principalmente gestão de pessoas. Não bastasse a complexidade de seus processos e o que a constante inovação tecnológica lhe impunha, a TI viu-se à mercê de tratar cada vez com mais propriedade o fator emocional.  Seja com seus clientes em atendimentos de suporte, ou via interações com demandas de projetos, lidar com o emocional das pessoas virou palavra de ordem no meio a tantos conceitos técnicos.  Por sua abrangência e influência nos processos de negócios, cobrou-se do time de TI algo mais  que  apenas bits e bytes, mas técnicas de relacionamento interpessoal.

Transformar o perfil de técnicos  para consultores internos, fazendo-os escutar o negócio ao invés de apenas ouvi-lo. Pois bem, tem diferença? Sim,  e muita, pois ao ouvir apenas fazemos o exercício de um de nossos sentidos. Ao escutar nossos clientes internos passamos a sentir suas demandas, perceber seus desejos. O que habilita TI a exercer com maior propriedade as análises necessárias à entrega racional dos requisitos do negócio.  O que parece ser apenas uma recomendação Freudiana, passa a ser uma prática e habilidade exigida de seus profissionais.

Então os CIOs, depois de entenderem esta transformação, e também de se moldar a elas, passo primordial para esta transformação, precisam  capacitar de forma muito rápida e consistente toda sua equipe. Uma boa prática que vejo acontecer como forma de acelerar este processo é trazer à equipe de TI pessoas do negócio. Profissionais que irão falar com as áreas o seu idioma e estarão necessariamente mais sensibilizados às suas preocupações. Em resumo, fazer o repasse de conhecimentos técnicos passou a ser mais fácil do  que  habilitar  seus profissionais a atender o negócio.

Mesmo frente a todas as justificativas acima acredito no equilíbrio de perfis.  A TI não poderá transformar todos seus integrantes em consultores,  sob pena de não conseguir aplicar a constante  atualização tecnológica que lhe é submetida. Logo, é necessário administrar  perfis com nível de especialização alta e submetê-los a níveis cada vez maiores de inovação para oportunizar ao negócio constantes condições de se reinventar.

Tudo isso pode parecer óbvio, mas equilibrar e dimensionar  bem a equipe  voltando os consultores internos ao atendimento do negócio e os técnicos às demandas  deste negócio parece-me ser a chave para que TI seja protagonista do crescimento de suas organizações. O CIO que achar este ponto terá a representatividade esperada pelas corporações e passará a assumir desafios ainda maiores sem precisar de terapia.

Você entra no avião e espera 20 minutos, vê a movimentação do pessoal da manutenção. O tempo passa, 30 minutos, 50 minutos e você ali esperando e sem nenhuma informação. Quando atingimos a marca de 60 minutos o pessoal de cabine avisa que temos um problema no banheiro e em uma turbina e não podemos iniciar a viagem.

Silêncio seguido de uma algazarra. Passageiros querendo desembarcar, dizendo que naquele avião não irão voar, outros dizendo que isto é uma falta de consideração com os passageiros, outros apenas ficam com cara de assustado. O caos se instaura.

Após isto, a cada 15 minutos a tripulação avisa e pede desculpas pelo problema. Mas não indica o que estava sendo feito para solucionar o problema.

Quando chegamos a marca de 3 horas dentro do avião você já está com o nível de estresse ao máximo. Então vem a sua mente uma imagem de desastre, um pressentimento de que o avião irá cair.

O pessoal de cabine volta a se comunicar com os passageiros e avisa que vamos decolar e que o problema do banheiro foi resolvido. Novo silencio e uma nova revolta dos passageiros: E a turbina ? Está funcionando? Foi corrigido o problema ?

Bem, isto é apenas um relato para ajudar a explicar a complexidade da comunicação dentro e fora das empresas.

Podemos identificar alguns pontos para analise:

1 – Comunicação é um processo de troca de informações codificadas entre um emissor e um receptor utilizando um canal de comunicação. Ela pode ser afetada por valores pessoais, emoções, barreiras e ruídos.

2 – Falta de comunicação: É uma das principais reclamações dentro das empresas.  Isto frustra o colaborador e cria uma revolta coletiva dentro da empresa ou grupo. O colaborador sente-se menosprezado.

É natural do homem moderno querer saber se o que está ocorrendo a sua volta afeta a sua vida. Cria-se então um ambiente de medo, incertezas e ansiedade diminuindo a motivação e concentração com o trabalho.

Em ambientes que não existe comunicação, temos a criação de comunicação paralela não controlada, com falsas considerações. Este tipo de comunicação é mais conhecido como “rádio peão” ou “boato organizacional” que gera comunicação errada ou destorcida.

3 – Comunicação errada: Cria o caos dentro das organizações. Uma informação errada ou apresentada da maneira errada cria a quebra da confiança entre o colaborador e a liderança. Cria estresse e frustração e o rendimento pode cair da mesma forma que a falta de comunicação.

4 – Comunicação em Excesso: Comunicação em excesso satura o canal de comunicação. Ainda mais se ela não for conclusiva ou se for a mesma informação repetida várias vezes. O colaborador deixará de prestar atenção na mensagem. E quando a informação conclusiva ou definitiva chegar o colaborador poderá não querer escutar ou não prestar a devida atenção.

Com esta pequena analise destes pontos três podemos concluir que a comunicação utilizada de maneira errada pode ser destrutiva e desmotivadora, diminuindo a produtividade dos colaboradores.

Além disto, pode-se dizer que a comunicação deve ser aberta, de boa qualidade e na medida certa para atender a expectativa de todos os públicos. Ela deve eliminar incertezas e ambiguidades produzindo segurança e confiança entre o colaborador e a liderança.

Vigiar e punir é um clássico livro do filósofo frances Michel Foucault, publicado em 1975, uma obra que alterou significativamente o modo de pensar a política social no mundo ocidental.

Apesar de ter surgido há mais de 20 anos,mostra-se ainda atual em seus conceitos quando pensamos num paralelo com nossa presença no mundo digital.

Foucault,nessa obra,trabalha em cima dos mecanismos sociais e teóricos que se produziram nos sistemas penais ocidentais durante a era moderna.

Segundo ele a disciplina se constrói no indivíduo, sem que para isso se imponha uma força excessiva, apenas pelo fato do transgressor saber estar sendo observado,sem poder,no entanto, se certificar em quais momentos realmente se dá essa vigilância.

Ele exemplifica esta situação de vigilancia constante para se conseguir disciplina através do uso do design de um modelo prisional feito por Jeremy Bentham,conhecida como Panóptico.
O Panóptico era uma construção onde os detentos ficavam em celas dispostas ao redor de uma torre e eram assim vigiados de forma que não podiam ver seu vigia. Uma observação constante caracterizada pela “vista desigual”.O recluso não poderia nunca saber quando (e se) realmente era observado. Esta estratégia faria com que os detentos interiorizassem a necessidade de não transgredirem as normas estabelecidas por temerem uma punição . Assim ele mostra que se é menos induzido a transgredir regras se se acredita estar sendo observado, mesmo quando a vigilância não é (momentaneamente) praticada. Quer um exemplo atual? Pense nas inúmeras cameras de monitoramento espalhadas pelas cidades com a intenção de coibir crimes.Funcionam.

Lembrei desta teoria ao ler sobre a pesquisa que mostra ser comum pais espionarem os perfis de seus filhos no Facebook,com a intenção de protegê-los. Seria esta a melhor forma de garantir-lhes uma segurança no mundo virtual?

O ambiente digital no qual marcamos presença hoje apresenta alguns pontos em comum com o modelo do panóptico: estamos nos tornando visíveis a muitos sem que possamos saber quem e quando nos olham.

A insegurança percebida pelos detentos de Foucault é também percebida pelos pais que,numa ânsia de diminuí-la, sentem-se livres para espionarem os perfis de seus filhos,tal como faria qualquer desconhecido, sem maiores questionamentos a respeito da ética que permeia este comportamento.

Confirmei esta situação através de uma enquete nas minhas redes sociais e realmente a maioria dos pais sente-se no direito de zelar pela segurança de seus pimpolhos agindo desta forma.

Em questão de educação de filhos,o que podemos fazer é comparar experiências e resultados. Não creio que ninguém seja dono da verdade,mesmo porque as infuências culturais,tradições,experiências individuais positivas e negativas, são bastante importantes e diferentes dentro de cada familia.

No caso em questão,porém,creio que vale um paralelo ainda com Foucault:
Como no caso do panóptico, a disciplina virá naturalmente se nossos filhos souberem que existe a possibilidade real de a qualquer momento darmos uma espiada em seus perfis. Eles saberão,no entanto e de antemão, que podem contar com nossa ajuda,mas que não vamos fazer nada escondido deles, sorrateiramente,pois nossa preocupação é legítima e não há por que escondê-la.

Devemos explicar-lhes os riscos de uma presença on line em detalhes,e creio que tenhamos mais resultados se criarmos um ambiente de confiança mútua e não de espionagem em relação às suas páginas nas redes sociais.

No mundo de hoje temos que estar atentos,sim,aos perigos que podem atingí-los via redes sociais, mas antes de tudo temos que deixar claro a eles, para que levem por toda a vida, que mesmo sendo menores (nem vou comentar sobre a “ilegalidade” de menores estarem no Facebook,pois seria muita ingenuidade e perda de tempo) tem direito a serem tratados com transparência e honestidade,pois estes são os princíos que permeiam a vida de seus pais sob quaisquer circunstâncias e aqueles que nós gostaríamos de ver arraigados em suas almas.

Por isso, pode-se dizer que a Web2.0 vem reescrevendo as regras de gestão e governança internas nas companhias, pois:

• Coloca o digital no mapa Multicanal das Relações Empresas-Funcionários
  Definitivamente, os novos canais digitais, online e colaborativos estão no radar das novas estratégias corporativas. Não se pode mais ignorar estes ambientes como recursos de relacionamento, transações e comunicação com os funcionários.
  Seja em ambientes próprios, seja em ambientes públicos ou ainda em ambientes de terceiros, é fundamental se estimular a colaboração e o engajamento a partir destes ambientes:

• Sejam positivas, sejam negativas, todas estas participações têm impacto na credibilidade e alinhamento interno e já surgem diversos cases de sustentação e degradação desses pilares a partir dessas redes sociais internas,

• As transações online se fixaram definitivamente e hoje são um meio essencial de agilizar e integrar empresas e colaboradores, desde questões mais diretas, como salários e colaborações em grupos de projetos, até clubes de fidelidade e mercados colaborativos internos. Estes recursos estão se expandindo, hoje já se fala em M-commerce, TV-commerce e Social-commerce via redes sociais.

Dessa forma, os times de RH precisam estar preparados para isso:

• Definindo políticas, modelos de gestão e operação alinhados à cultura corporativa e, ao mesmo tempo, transformando o digital e a colaboração em lentes internas de atuação e decisão,

• Suportando processos nestes ambientes novos, integrando equipes e times, co-construindo projetos e soluções e, portanto, sendo capaz de entender e ativar gatilhos e skills,

• Incorporando aos processos de recrutamento e seleção uma rotina sistemática de checagem de capacidade de interação com estes meios, hoje incontornáveis, tanto na atração de talentos, via comunicação, como no monitoramento e categorização de oportunidades.

• Demanda a formalização de Códigos de Conduta em ambientes sociais/digitais, a fim de mitigar os riscos advindos da utilização dessas mídias
  
  Em paralelo, estes recursos sociais (que são essencialmente colaborativos) mudaram os hábitos e colocaram recursos colaborativos e/ou de compartilhamento de todos os formatos disponíveis na ponta do mouse de qualquer usuário simples de um computador. Desta maneira, praticamente qualquer um (e isso só piora com os recursos de dispositivos móveis) tem a possibilidade de colocar para o mundo suas opiniões, fotos e vídeos, quebrando a fronteira entre vida pessoal e profissional e abrindo ao “mercado” as entranhas corporativas e seus segredos.
  A orgia atual pela utilização destes recursos, somada à imaturidade dos empregados no seu uso, tem feito com que diversos excessos fossem cometidos por funcionários nestes ambientes, compartilhando publicamente situações de trabalho que deveriam ficar restritas, ou expondo de maneira excessiva suas vidas particulares criando situações de difícil solução, ou ainda respondendo publicamente por suas empresas, mesmo sem te convocatória para tal.

• Fortalece a necessidade de se redefinir as regras de segurança e as responsabilidades da empresa e dos colaboradores
  
  Adicionalmente, estes recursos ainda podem permitir que dados e/ou informações criticas do ambiente de trabalho vazem (literalmente) para o domínio público. De maneira complementar, estas funcionalidades viabilizam a transferência para uso pessoal de documentos que deveriam ser da empresa.
  De maneira global, mesmo que representando crime com pena bem definida, a Web é um caminho de flexibilização das Regras de Segurança da Informação que as empresas demoraram tanto a conseguir dominar e que, a partir de agora, são alvos fáceis da contra-governança.

Ademais, a Web 2.0 vem incrementando a forma como os candidatos se relacionam com as empresas e vice-versa, pois possibilitam:

• A submissão da candidatura online e ter capacidade de utilizar ferramentas digitais
  
  Praticamente nenhuma empresa recebe mais currículos em papel. Em todos os sites de grandes empresas, fica disponível um formulário para preenchimento dos campos básicos de um currículo. Explodiram as oportunidades e o mercado para sites especializados em divulgação de currículos, redes de conexão de profissionais e ferramentas de exposição da experiência pessoal.

• A utilização de E-Learning

  O formato de transmissão de conhecimento também evoluiu. Todo tipo de formação, da mais técnica ou operacional à mais abstrata e acadêmica, encontra em ambientes digitais os suportes necessários para formatação e verificação de conhecimento.
  Antes visto com certo desprezo, hoje existem cursos em universidades de grande prestígio no formato online. Estes ambientes permitem altíssimo grau de multiplicação de conhecimento, colaboração e interação. Por conseqüência, não seria muito diferente em ambiente corporativo que, até se apoiando nestas instituições, desenvolveram universidades corporativas e programas específicos e interativos de transmissão tanto de conhecimento interno, quanto de formação e evolução pessoal para seu corpo de empregados.

• Transformam a vida online em parte ativa do currículo de cada candidato
  

  Por fim, mas não menos importante, se por um lado os ambientes 2.0 são um risco para as empresas, por outro também são um palco de exposição para os candidatos. As equipes de RH usam extensamente as Mídias Sociais para conhecer melhor seus proponentes.

  A Web 2.0, com suas Redes Sociais, é um palco repleto de riscos e oportunidades para empresas e empregados utilizarem tanto de maneira positiva, como transformarem em um enorme risco para ambos.

A Web é o vidro da vitrine onde cada um expõe o produto que lhe convêm. Ponto a menos para as empresas que precisam, hoje em dia, colocar a vitrine na mão dos seus empregados. Ponto a mais para os empregados e consumidores que reequilizaram as relações de força e liberdade com as empresas. Que ninguém atire pedras!

“O milho não é perene, é? Só dá para uma safra para nunca mais. É gostoso…”.

“Ele grita tremendamente, acaba estourando e em seguida estabelece um silêncio. É assim mesmo o milho de pipoca é barulhento, se em contato com o fogo”, completou o vitelo.

A manada ignorou a tentativa de discurso da bezerrada. Antes mesmo de o sol virar para o oeste, apareceu um Tigre assustado para selecionar os touros para labuta em regime extraordinário.

“Hoje precisamos carregar a soja para exportação, o navio está atracado aguardando a carga, ninguém vai para casa antes de terminar o serviço”.

Ele era líder do grupo, tinha que coordenar as atividades de exportação da soja para o além-mar. Não aceitava pestanejação, a não ser que o touro quisesse virar janta do Leão, chefe mor. Era experto o suficiente para não desejar ser refeição. Seu desejo estava por se realizar, viajar. Isso só aconteceria na aposentadoria. Os animais pararam de mastigar. O silêncio reinou novamente.

“Tudo bem! Darei a vocês uma recompensa por todo esse esforço. Que tal um descanso triplo, vocês terão três dias de descanso ”, concluiu o Tigre num tom misto de democracia e intimação, como se alguém pudesse dizer que não quer trabalhar. Essa opção não existia, embora parecesse. Era ordem mesmo lá de cima, como gostava de dizer para selar a necessidade de participar.

A noite parecia ter chegado para aquela espécie. O sol que se fazia deitar nas costas era lua naquele momento. O clima mudou drasticamente, nem o novilho que gritava para mamar foi suficiente. Pareciam desprovidos de audição. Ninguém tinha chance de curtir o silêncio, o ar fresco que soprava se transformara em bafo quente.

“Hoje tenho compromisso”, argumentou o Touro marrom.

“Hoje é aniversário dela minha…”, comentou outro, sem vontade de fazer-se entender.

“Pois é, colegas. Vocês tinham todos esses compromissos, sei… Agora há um compromisso muito maior, que é carregar a soja.” Ordenou o Tigre em tom ameaçador.

Um mosquito atrevido posou sobre o nariz do Touro Cinzento, sugando-o. Ele despertou atordoado, deu meia volta roçando sobre a árvore. Tropeçou, perdeu o equilíbrio e tombou, cai escandalosamente. Seus olhos pareciam desgostados, a lingua à vista. Começou a escutar vozes infinitas de bezerros e vacas, sem mesmo saber a procedência. O zumbido aumentava, ouvia vozes que diziam “seja bem vindo, papai. Nós amamos você”. Concentrou-se. Gostou. O Tigre não perdeu tempo chutou o Touro, dizendo.

“Cada fera que me aparece, levanta-te e mãos a obra. Daqui ninguém sai enquanto não terminar. Ai de quem ousar desobedecer… Estará  jogando fora a sua empregabilidade.”

Um olhar furioso se vez presente, mas imediatamente empenharam-se em executar a tarefa, sob a chuva dos falares e murmúrios do Tigre que, a qualquer custo, queria ver a soja embarcada para além-mar.

O carregamento terminou às cinco horas da manhã. No dia seguinte alguém queria usufruir os três dias que foram prometidos. Foi então que a voz do Tigre sumiu. Ficou quieto como uma criança em fase de observação para aquisição da linguagem. Não houve que o fizesse falar. A tourada se reuniu exigindo, entretanto o Tigre desapareceu sem dizer adeusinho, imitando as nuvens.

Uma das histórias que esse profissional me contou (e confesso que pesquisei muito) foi do roubo de cotas de carbono, em que algumas empresas européias tiveram milhões de euros roubados após um ataque que deveria virar um filme no melhor estilo “Hollywoodiano”. O chamado EU Carbon Trading Scheme (Regime de Comércio de Carbono na União Européia) ainda não opera 100%  por conta disso. As empresas afetadas, entre elas a CEZ – um conglomerado de empresas com sede na República Tcheca para fornecimento de eletricidade para o sudoeste da Europa, tiveram milhares de cotas transferidas para “bogus accounts” em diversos países europeus, resultado de ataques cibernéticos muito bem articulados e usando o ponto mais fraco de qualquer esquema de segurança de rede – o ser humano. No momento crucial do ataque (quando haveria possibilidade de serem detectados), houve uma ligação sobre um atentado a bomba e o prédio do órgão regulador desse comércio (em Praga) foi evacuado – incluindo profissionais de monitoração de segurança. No dia seguinte o registro da República Tcheca percebeu: algumas cotas  sumiram… Sim!!! Foi cinematográfico!!

Por mais que se invista (e MUITO) em tecnologias de detecção e prevenção de intrusos, firewalls, criptografia, autenticação de fator duplo (até triplo), dentre outros, o principal causador de hacktivismo criminoso, mesmo que indiretamente, ainda é o usuário.

Como no caso do EU Carbon Trading Scheme outros ataques tem sido feitos utilizando engenharia social e spear phishing, alvejando profissionais de alta gerência com acesso à informações privilegiadas. Em alguns casos, funcionários com menor nível de acesso à esse tipo de informação são alvejados para serem usados de intermediários na obtenção de contatos de funcionários com maior nível de acesso. O ataque de spear phishing é muito sofisticado, com e-mails muito bem escritos que aparentam vir de fontes confiáveis (geralmente da mesma empresa/organização e de funcionários de nível hierárquico mais alto) e direcionando a algum website ou contendo arquivos anexos com malware.

Após a infecção, os hackers podem praticar o chamado shoulder surfing (em tradução livre: navegação por cima do ombro) e observar por dias, semanas ou meses a atividade do profissional, infectar outras máquinas e obter informações estratégicas sem que a vítima saiba e indetectável por anti-virus, firewalls, etc. Após colher informações, esses grupos podem articular a fase mais assiscada da operação que é a extração dos dados. Nessa fase, é onde há a maior probabilidade dos sitemas de monitoração detectarem a atividade anormal.

Como evitar (ou diminuir) esse tipo de ataque? A resposta também está no usuário.

Com o crescimento de pessoas usando redes sociais, também cresce o volume de informação que é colocada nesse tipo de site, incluindo informações privadas e que dão munição aos grupos que utilizam técnica de spear phishing. Redes sociais como Linkedin também são fonte de informação e podem ser utilizadas para ter uma visão sobre a hierarquia de uma empresa. Com base nessas informações, é mais fácil criar um e-mail que vai empelir “a vitima” a tomar ação e ser infectada.

Há tecnologias de sandbox utilizadas para criar um ambiente seguro e segregado no computador do usuário ao abrir arquivos anexos em e-mails e previnir malwares de serem instalados na máquina e terem acesso à rede. Entretanto, além do investimento nesse tipo de tecnologia, os usuários tem que ser conscientizados, embora essa tecnologia não impeça usuários a acessarem sites e colocarem informações de usuário e senha, por exemplo: um dos objetivos desse tipo de ataque.

Uma boa e constante iniciativa de conscientização dos usuários, aliada a pesquisa e implementação de novas tecnologias de prevenção e detecção de ataques é o que toda empresa que se preocupa com segurança de informação deveria investir. Mas sempre colocando em mente que nunca estaremos 100% seguros…

A cada momento brotam comunidades, micro-sociedades, grupos e tribos auto-organizadas por interesses, gostos, hábitos, regiões, comportamento, pontos de vista. É o Homem procurando seu similar, seu igual em qualquer canto do mundo. Religiões, valores, crenças, culturas, doutrinas e preferências são aglutinadores poderosos. O mundo se redefine a todo instante e se reorganiza em novos grupos, transnacionais, trans-regionais, meta-étnicos.

Onde vamos parar é uma resposta subjetiva – aliás, não há resposta para essa pergunta. O Homem é o único animal capaz de planejar e alterar seu destino. O todo social é fruto da construção do um, somado à construção do outro e do outro e do outro… tudo isso elevado à enésima potência, com diversos vetores, a todo instante. Justamente por isso as redes (não só locais, mas virtuais), frutos dessas interações infinitas, são o novo tecido que dão o tom em nossa sociedade, rediscutindo valores, reinterpretando fatos, reavaliando propostas, recriando mercados.

A Internet é o fermento de todo esse processo de natureza eminentemente humana. É do Homem querer trocar, comerciar, aprender, imitar, influenciar. E é exponencial esse processo bio-sociológico do Homem na Era Digital das micro-redes que formam a Grande Rede.

A Grande Rede é o novo Mercado e ele está em equilíbrio dinâmico. A cada novo patamar surgem variáveis novas, novos comportamentos e assim velhos paradigmas ficam para trás. Esse novo Mercado não é estático, não é perene, não tem dono; somente atores. O equilíbrio das forças é derivado do poder de cada ator e do poder dos grupos (permanentes ou temporários) formados por esses atores – que representam interesses diversos, modus vivendi e modus operandi diversos. Por isso é tão dinâmico e tão mais potencialmente democrático.

E em contextos cada vez mais dinâmicos como o da economia em redes e da atuação do Consumidor 2.0, as empresas devem concentrar seus investimentos e esforços em favor da inovação tanto incremental e como de ruptura. A primeira é fruto da atividade paciente e exaustiva de tentar melhorar aquilo que já existe. É disso que se trata quando, para queimar etapas e posicionar-se adequadamente num determinado mercado, uma empresa descarta a possibilidade de “reinventar a roda” e cria variações de produtos existentes.

Já a inovação de ruptura é uma maneira de criar oportunidades que se manifestam de duas formas distintas. A primeira é a inovação de baixo mercado onde uma empresa menor adota um modelo de negócio econômico para servir clientes menos sofisticados que já são atendidos pela líder de mercado. Com produtos mais simples e baratos, a pequena empresa começa a ampliar seus negócios, chegando a concorrer com a líder, mas com menores custos.

A outra forma de inovação de ruptura se dá quando uma empresa começa a investir em produtos de baixo custo e fáceis de usar em um mercado que até então não consumia – a inovação de novo mercado. Isso abre um mercado completamente novo para a empresa. O grande dilema é como se manter na liderança e manter o processo de inovação, uma vez que outras empresas menores repetirão o feito.

Independente da forma a inovação não pode ser obra do acaso. A inovação só é possível com investimentos perenes apoiados por uma estratégia focada em tornar a inovação uma vantagem competitiva. Inovação não pode estar restrita a um lançamento isolado, mas sim a um processo ininterrupto.

Só assim, a inovação pode ser considerada um ativo intangível por si. Quando ela é uma estratégia, adotada e fundamentada pela empresa ou nação, se transforma em uma competência, um atributo capaz de gerar valor, visibilidade e interesse, materialidade, relevância, consumo e conexão “emocional” com seus públicos.

Ele incomodado, levantou com disposição, livre do cochilo, permitindo-se investigar o que estava a atormentar o seu colega, que nunca foi de gritar para ninguém.

- Calma gajo, o que aconteceu? –  Perguntou ele,  mas, ofegante, seu colega não conseguiu falar.

- Toma essa água, disse ele.

Foi então que regressaram as choraminhices, como se houvesse se deitado mais etanol na fogueira. Ele impaciente e arrependido por haver perdido um cochilo indagou:

- Diga lá pa, antes que derramo sobre vós um balde de água! – Naquele momento, o gato saiu correndo miando desesperadamente.  O Tigre intrigado foi informado que um Elefante malicioso descarregou no Gato miador, toda água de sua tromba. Porque atendia pausadamente, e sem disposição a solicitação do Elefante.

O Elefante, superintendente da floresta, se achou no direito de criticar o ritmo com que o Gato executava as suas atividades. O Tigre que era o chefe direto do Gato foi conversar com o Elefante, pois achava que ele não deveria ter ordenado o Gato.

- Chefe, quem manda lá só eu, não cabendo reclamação de sua parte.

O Elefante ouviu atentamente a reclamação e ficou tão triste e cabisbaixo que demitiu imediatamente o Tigre alegando que a queixa deveria ter sido apresentada pelo Leão, chefe imediato do Tigre.

Ele saiu, segurando sua  própria cauda, que parecia muito pesada, andava com dificuldade, quase errando os passos. Quando comunicou a equipe sobre o seu desligamento, ouviam-se vozes em coro de manifestação de descontentamento. Afinal ele era muito querido e sua liderança era exemplar, mesmo com os tiques de cochilo que o visitavam inesperadamente. Todos pediram demissão deixando o departamento como uma cabeçada desprovida de cabelo.

Essa atitude fez com que o Leão agisse bruscamente, colocou as mãos no rosto. “Quem ficar terá aumento salarial”, disse depois de pouco pensar, ação repetida por pescador que arremesse anzol na água para ver o que acontece. O apelo foi ignorado.

A avalanche atingiu outros departamentos que já apresentavam fisionomias de arrebentação. Todos os dias apareciam anúncios de oferecimento de oportunidade de emprego na terra do Elefante. A notícia chegou muito rapidamente aos ouvidos do Rinoceronte, concorrente imediato do Elefante, que não hesitou em apresentar uma proposta comercial para incorporar a floresta decadente.

Vejo que aproveitando a onda de palestras motivacionais, devamos divulgar uma nova era no mercado profissional.

Ao invés de motivar o funcionário a “gostar” de seu ambiente de trabalho, fazendo-o se adequar á empresa, porque não divulgarmos essa nova filosofia, onde a empresa respeitando o profissional busca ela a se adequar à novas tendências procurando melhor recolocação e melhores metodologias afim de obter melhores resultados, tanto para a empresa quanto para o funcionário.

Muito se fala em cuidar do funcionário, em empresas de pessoas não de máquinas, mas pouco se faz para mudar esse conceito. As palavras não saem das cartilhas para a vivência do profissional, gerando muita contradição, descrédito e infelicidade aos profissionais.

Na busca pela contratação de um profissional, as empresas procuram os melhores profissionais, os que melhor se adequem aos dogmas da empresa, onde muitas vezes para atrair o profissional, promessas infundadas são feitas, castelos de areia são criados, mas ao notar a verdade o profissional se afasta e retoma a busca por recolocação no mercado, ocorrendo um ciclo sem fim, com alto custo administrativo para re-treinar e realocar pessoas, gerando conflitos inclusive nos profissionais que permanecem e antes estavam felizes com seu ambiente.

A troca constante de profissionais, de cargos e de estrutura é um meio de stress que já torna-se comum aos profissionais, mas que tem grande carga negativa sobre suas vidas, podendo ser comparada com a separação dos pais, que por mais cotidiano que seja, deixa marcas.

Porque então ao invés de “vender” a imagem da empresa aos profissionais, não é efetuado um acordo de forma transparente entre Contratante x Contratado?

Porque ao invés de ao fim de 90 dias, se a empresa não se adaptar ao profissional, o mesmo é demitido? Onde fica o receio da empresa em, ao fim de noventa dias, não perdê-lo e permanecer buscando o melhor para manter o profissional?

Porque a empresa contratar o profissional e não o profissional contratar a empresa ao qual trabalhará?

Muitas empresas que se adaptaram a essa nova era, já obtiveram sucesso e tornaram-se as mais rentáveis, então porque não mudar?

A exemplo da Área da Saúde, muito é gasto para corrigir problemas de saúde, enquanto pouco é investido em sua prevenção!!!

- Não vou olhar para aquela gigante senão vou cair, tenho impressão de que ela tem o pescoço mais longo que já vi.

Mas não era só Hipopótamo que reclamava da Girafa e seus métodos. A Búfala, um dos elementos envolvidos na cadeia produtiva, vivia com choraminhices também.

- Se há regra é para ser cumprida, ainda pego essa magricela, está pensando nou quê?

- Aquela magricela sempre que aparece por aqui, quer alguma coisa.

- Pedir que burle uma fase  -  concluiu o Elefante, quase que roubando as palavras de Búfala.

- Desta vez ele não vai colocar esse barco no rio. Não vou consentir, mesmo que esteja faltando um parafuso.

A Búfala era especialista em superar as expectativas do cliente. Estava lá com a lista e regulamento na mão para fazer valer as regras.

A Girafa não hesitava em anunciar em tom ameaçador aos demais:

- O Leão mandou. O Leão quer que implante agora …Temos que entregar o barco antes das chuvas de março.

O Leão era o gestor mais temido da floresta, desta forma tudo o que era dito em seu nome, devia ser tratado com prioridade máxima, com ou sem planejamento. Leão: esse nome era a palavra chave para se rasgar a constituição, as regras, e, etc. e tal.

A Girafa era temida também por tentar burlar uma das fases dos procedimentos internos, adotados, alegando para tanto, falta de tempo hábil, às vezes, recorrendo ao Leão para transportar as muralhas que se erguiam. Sempre que ela precisava da colaboração do grupo, composto por Búfala, Hipopótamo e Elefante. O que mais irritava a Girafa era ouvir aquele grupo zombando do seu pescoço. Todos sabiam dessa sua fraqueza.

- Eh, seu, seu…

- Seu Pescoção - concluía a Búfala sem remorso.

E a Girafa cerrava os olhinhos e balançava a cabeça, manifestando seu repúdio, mas era para ninguém, porque quanto mais Ela se irritava, mas o grupo celebrava o contentamento, porém aquele dia foi triste para o grupo. Um Beija-flor que passava por acolá presenciou as cenas, considerou que havia excesso e quebra de decoro.

- Isso é bullying, estou levando para a área competente.

- Não é necessário  - disse a Girafa.

O silêncio foi total e completo, o Beija-flor promoveu o assunto às áreas competentes. Todos foram ouvidos e obrigados a participarem de sessões de aconselhamento.

O barco tinha que ser posto às águas do rio antes de março, tinha que navegar, levando as sementes além-rio. Isso só seria possível com aval dos três impactados, que encontraram mais motivos para se vingar:

- Iiih, não vou liberar esse barco. Não está pintado – disse a Búfala.

- Olha a porta, está desproporcional, completou o Hipopótamo.

Fez-se existir uma lista infinita com itens de não aderente. O farol foi aceso, pois já estava próxima a época de implantação. O Leão imediatamente promoveu a auditoria na tentativa de colocar o barco no prazo combinado. Foi então que alguém procedeu a leitura de escopo.

Sabendo destas tendências, como lidar com a visão de mundo da geração Baby Bomm, X,  Y e Z com as gerações anteriores na Gestão da Carreira Profissional?

Acredito que o melhor a se fazer é entender os perfis de cada profissional, visto que o mundo está em constante mudança, gerando cada vez mais tecnologias, onde a informação é de fácil acesso.

Entendendo o perfil de cada profissional, e possibilitando que cada um atue da melhor maneira possível em sua área, haverá um respeito mútuo entre as diferentes gerações.

A meu ver, o melhor a se fazer é adequar cada profissional a cargos mais aderentes ao seu perfil.

A exemplo do comprometimento e paciência existentes nos profissionais da geração Baby Boom, poderemos confiar a eles, tarefas que exijam métricas mais tradicionais, como a contabilidade, administração e recursos humanos.

Aos profissionais da geração Y e Z, que possuem maior dinamismo, podem ser confiadas tarefas que exijam criatividade, curto prazo de resolução e uso de tecnologias atuais.

Vejo também que as empresas devem dar um passo a frente e se adequar a cada perfil, com medidas de trabalho que atendam aos diferentes perfis.

Ao administrativo, um horário flexível, mas que possibilite uma rotina de trabalho dentro da empresa, com acesso a arquivos e documentos mantidos em segurança na empresa, enquanto aos departamentos de Consultoria, Vendas, Projetos e Planejamentos sejam disponibilizadas ferramentas de mobilidade, e horários flexíveis, com atendimento sobre demandas, com possibilidade de cumprimento das tarefas em sistema off-site, ou seja, o profissional trabalha remotamente e comparece pontualmente ao escritório ou em reuniões, enviando relatórios e metas cumpridas aos seus superiores.

Com a atual tecnologia disponível, este método de trabalho possibilita ganhos não só para a comunidade, com maior convívio com a família, diminuição de trânsito e fadiga física e mental dos cidadãos; mas para a empresa, com economia de recursos como água, luz, telefone, transporte e insumos como café, higiene, sem falar da economia de espaço físico; mas também para os profissionais que possuem um ambiente mais agradável para se trabalhar, com aumento da produtividade e sensação de responsabilidade, que hoje parece não ser tão confiada aos jovens profissionais.

Porém para tanto algumas mudanças devem ser realizadas, como na lei trabalhista, que é engessada e ultrapassada; e na mentalidade dos empresários, pois não adianta prezar pelo respeito entre as gerações, se os empregadores, não possibilitam tal integração.

Os profissionais mais jovens não estão querendo assumir posições que exigem carga horária pesada, pressões de entrega e muito menos atender celular nas suas folgas, coisas que o gestor fazia antigamente. Muitas vezes virava noites em implantações e incidentes, isso está acabando, as empresas terão de investir muito, para manter a disponibilidade de sua T.I..Terá que cada vez mais, depender menos do profissional de hoje ou tentar resgatar aquele velho profissional que está cansando, e está abandonando sua carreira por não aguentar mais.É preciso parar com as exigências absurdas, e começar a humanizar a T.I. não pode ser apenas no papel.Foi-se o tempo em que o profissional de T.I. era um bichinho enjaulado em uma sala fria, as vezes congelante, se alimentando mal e tendo uma sub vida social. É preciso haver respeito, consideração com aqueles Gestores que entregam metas, dão retorno a empresa,e dedicam suas vidas em manter a qualidade da tecnologia, cuidam de pessoas, do financeiro, do Rh, e são cobrados de forma agressiva.Quais profissionais atualmente realizam essas tarefas? Poucos.

Convido aqueles que não conhecem a vida de um gestor de T.I. a conhecer este mundo dinâmico e frenético onde o profissional acaba virando uma máquina de fazer lucro que em pouco tempo se torna obsoleta e desvalorizada.