As organizações investem tempo considerável na definição de sua missão, visão, valores e, principalmente, de seus objetivos estratégicos, sejam eles de curto ou médio prazo. Mas por que nem todos os objetivos são realmente atingidos? Os fatores podem ser diversos e, com certeza, um dos itens fundamentais para o alcance ou não das metas é o processo de execução.
Muitas vezes, é exatamente nessa etapa que a implementação da estratégia é frustrada. De acordo com o autor do livro “Execução – A disciplina para atingir resultados”, Ram Charan, 70% das estratégias falham por causa da pobreza na execução. Isso raramente ocorre por falta de visão ou inteligência. Inclusive, existem diversas ferramentas para auxiliar na execução do planejamento estratégico das companhias. Mas, independentemente da ferramenta utilizada, um dos fatores de sucesso é a disseminação das ações, planos e metas para todos os níveis hierárquicos da organização, bem como o alinhamento com a avaliação de desempenho e com a remuneração variável.
O escritor e economista John Kenneth Galbraith destaca que um desenho organizacional adequado é o diferencial para o sucesso na implementação do planejamento. Ele propõe o chamado “modelo estrela” no qual deve haver sintonia entre estratégia, estrutura, processos, recompensas e pessoas. Em resumo, esse modelo está fundamentado na importância de a empresa rever sua estrutura e seus processos, bem como capacitar e recompensar as pessoas de forma a direcioná-las ao cumprimento dos objetivos estratégicos do negócio.
Nesse sentido, o alinhamento torna-se desafiador, principalmente no quesito pessoas e recompensas, uma vez que é difícil definir claramente todas as ações e metas de cada colaborador. No entanto, é fundamental que os funcionários entendam a importância de sua participação na busca por um objetivo único. Por isso, deve existir uma concordância completa, a contribuição deve ser clara e os resultados devem ser validados por indicadores, que por sua vez precisam ser parte integrante da avaliação de desempenho. Avaliar pelos indicadores também é de suma relevância, pois apenas com resultados tangíveis é possível medir se a empresa está na direção correta e, caso seja necessário, ajustar as ações tempestivamente.
Além disso, as metas individuais e das equipes, responsáveis por garantir o sucesso na implementação da estratégia, nem sempre são levadas em consideração na avaliação de desempenho dos colaboradores. Consequentemente, suas recompensas não estão diretamente relacionadas a elas. Não seria coerente cobrar a implementação de uma estratégia, se os parâmetros que serão utilizados para remuneração variável e avaliação de desempenho não estão diretamente vinculados à contribuição de cada colaborador para o alcance do objetivo comum.
Por mais que pareça complicado definir metas individuais, e que seja um trabalho extenso, os indicadores e avaliações devem convergir para que a organização consiga alcançar seus objetivos estratégicos de tal forma que não existam “diversas” empresas dentro de uma mesma.
Anete Castro é formada em Ciências Contábeis pela PUC-MG, possui curso de extensão "CFO for Latin American Executives" pela The University of Chicago Booth School of Business - EUA e cursa MBA Executivo Internacional pela FGV - Ohio University. Já trabalhou como controller de empresas multinacionais durante seis anos e atua como diretora financeira desde 2011. Tem larga experiência internacional e, atualmente, é Diretora Administrativa Financeira da LG lugar de gente.
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