Vamos partir do princípio de que todo profissional deseja ser protagonista de uma excelente realização no trabalho que desenvolve. Afinal, ninguém sai de casa com o firme propósito de ter um dia sem graça, desmotivador e estressante, para chegar de volta feliz porque não realizou nada de agradável no seu trabalho.
Se considerarmos essa premissa como válida, seria de se esperar que cada um de nós conseguíssemos chegar ao final de cada dia de trabalho com uma sensação alegre de ter exercido o melhor do nosso potencial, tendo contribuído solidamente para o êxito das nossas equipes e de nossas organizações.
Porque será que as coisas não funcionam dessa forma ideal? Fácil responder dizendo que a perfeição ainda não pertence ao rol das construções humanas, como processos e sistemas; Da mesma maneira que somos seres complexos e multifacetados, de tal forma que, muitas vezes, nem mesmo nós sabemos decifrar nossos objetivos e vontades.
Se seguirmos a discussão nessa linha, não chegaremos muito longe, pois sempre teremos como justificar o que ainda não é perfeito. Ao invés disso, vamos tentar sistematizar um pouco o pensamento sobre as organizações e buscar um pouco de luz na experiência.
Ao longo de mais de 20 anos de profissão, Ferdinand Fournies – renomado consultor internacional – entrevistou cerca de 25.000 gerentes, buscando entender porque os resultados entregues nem sempre correspondem ao que foi solicitado.
Afinal, qualquer um na posição de gestão já experimentou o fato de oferecer uma diretriz de trabalho e obter de volta algo bem diferente do pretendido. Exemplos como cumprimento de prazos, acompanhamento de solicitações, atualizações de status e engajamento em tarefas, projetos ou grupos de trabalho, muitas vezes, são motivos de frustração entre líder e liderado.
Fournies analisou e catalogou os motivos que levam a esse tipo de frustração, assim como resumiu algumas iniciativas que ajudam a contornar o problema. Este trabalho resultou na publicação de um livro em 2007 – Why Employees Don’t Do What They’re Supposed To and What You Can Do About It, que já possui versão em português.
Segundo Fournies, as principais razões que levam os trabalhadores a não executarem o que se espera deles são as seguintes. Aproveitei e tomei a liberdade de propor ações que possam endereçar uma melhoria em cada caso:
<td “>Garantir alinhamento entre os objetivos individuais e da empresa.
| CAUSAS, segundo Ferdinand Fournies | AÇÃO SUGERIDA |
| Prover treinamento e suporte não apenas focados nas tarefas, mas no contexto geral dos objetivos da área e da empresa. |
| Garantir capacitação adequada e constante. |
| Promover diálogo e feedbacks regulares. |
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| Envolver os liderados na análise de problemas e definição de soluções. | |
| Promover espaço e reconhecimento para sugestões de melhoria. |
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| Vincular objetivos e práticas a mecanismos de reconhecimento. |
| Verificar inconsistências e conflitos de interesses no sistema de gestão atual. |
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| Criar espaço para questionamento, análise de impacto e mudança na rotina. | |
| Avaliar coerência e efetividade do sistema de gestão atual. |
| Avaliar se recursos e premissas ainda são válidos e adequados, assim como se não há sobreposição de responsabilidades. |
| Verificar a adequação de função, identificando peculiaridades que possam ser úteis e justificar movimentações. |
| Entender dificuldades, mantendo distanciamento mínimo necessário e agir pontualmente. |
Pelas suas pesquisas, Fournies acredita que a causa e solução para esses problemas residem na relação líder – liderado.
Acredito que uma boa prática seja revisar, periodicamente e através de um diálogo franco e aberto, como andam desempenho, satisfação, motivações, interesses e planos de futuro de cada parte – organização e indivíduo. Entendo que ambos precisem reafirmar os seus sentidos de propósito para continuarem tendo uma relação saudável e produtiva.
[Crédito da Imagem: Liderados – ShutterStock]
Iniciei minha carreira em 1984, ocupando diversas posições na área de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC). Desde 1996, tenho atuado na implantação e expansão de unidades de negócio de empresas de TI na região norte/nordeste. Considero-me um gestor preocupado em traduzir complexidade, ambiguidades e incertezas de uma forma que viabilize a realização de potencial das pessoas, alinhada com os objetivos estratégicos da organização, mas sem perda da tensão criativa necessária às grandes conquistas.
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