Carreira

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A Diferença entre Chefe e Líder

publicado por Diogo Guimarães

Todos os anos projetos milionários de TI são orçados, aprovados e empreendidos. Devido à alta complexidade destas iniciativas o sucesso na obtenção dos resultados esperados não depende de um único fator, mas de vários. Podemos citar como exemplo a escolha de pessoal com capacitação e experiências adequadas, condições de mercado favoráveis, a aquisição de tecnologia de ponta, governança apropriada ao contexto e, entre outras coisas, principalmente, a contratação de gestores habilidosos. Isto, porque um projeto pode ser chefiado ou liderado. A percepção da diferença entre um “Gestor Chefe” e um “Gestor Líder” é semelhante à contemplação do *Grand Canyon Skywalk: Um grande abismo!

A Gerência de Projetos, Programa ou de Portfólio têm em comum o fato de lidar com a parte mais sensível de qualquer projeto: As pessoas! Seja na comunicação com a área executiva da empresa, com os gestores de programas ou com os profissionais diretamente envolvidos na execução do projeto como os Programadores, DBAs, Arquitetos de Software ou outros Gerentes de Projetos, todas essas interações tem em comum o fato de lidarem com pessoas. Estas por sua vez possuem sentimentos, temperamento, cultura, experiências positivas e negativas. Muitos projetos fracassam pela inabilidade no trato com as pessoas. Isso é primordial.

Os projetos fracassam por diferentes motivos, mas o fator humano é um elemento integrante de boa parte deles. Embora ninguém queira cogitar o fracasso do seu projeto, aqueles que apenas projetam o seu sucesso estão mais perto de fracassar.

A gerência, uma vez aprovada à execução de um projeto, irá tomar as decisões mais relevantes do mesmo. Ela será responsável pela definição do perfil dos profissionais que serão contratados, pelo tempo (exato ou inexato) de duração das atividades de cada um deles, pelas interações e comunicações formais com os clientes e demais interessados e, principalmente, pelo trato diário com as pessoas contratadas para desenvolver as fases do projeto. Tudo isso é foco de atritos entre as pessoas.

Estimativas de esforço mal feitas implicam em maior esforço sendo realizado em menos tempo por parte de quem precisa desenvolver certo componente de um projeto. Como, dependendo do que precisa ser feito, nem sempre se está 100% inspirado o tempo todo, isso gera maior pressão e estresse sobre estes profissionais – além de cobranças e expectativas surreais.

A contratação de profissionais que não possuem o perfil do projeto gera a sobrecarga de outros – Além de murmuração e, às vezes, desmotivação. Sim, por mais habilidades que as pessoas possuam, elas se desmotivam às vezes.

Uma atitude de arrogância por parte da gerência com os participantes do projeto mostra muitas vezes um ar de superioridade. Isto afasta as pessoas. Gera isolamento – aonde deveria haver coesão. Estas poucas atitudes definem bem o perfil do chefe.

O chefe dirige os empregados. Ele depende da centralização e se apoia no poder. Pensa na sua sobrevivência. Cria as metas sem saber realmente como os seus empregados trabalham. Olha os números, mas não as pessoas. Não conhece o ritmo de cada uma. Não inclui as pessoas no processo da qual elas participam. Por não saber fazer o que exige, ele sobrecarrega seus chefiados com cobranças exageradas, pois está distante da realidade. Muitas vezes a arrogância e a soberba impedem uma clara percepção da realidade a sua volta e um juízo adequado de suas próprias ações. O ar de superioridade, que alguns não conseguem disfarçar, gera como reação contrária, resistência e oposição das pessoas que deveriam cooperar com este e assim maior dificuldade para alcançar os objetivos definidos para o projeto, programa ou portfólio. Esta falta de tato impacta negativamente a qualidade do que está sendo desenvolvido. Não basta apenas entregar algo funcional ao final de um processo ou iteração. Precisa ser de qualidade.

O líder treina os seus empregados. Quer seja para assumir novas funções ou suas próprias funções em caso de ausência. Age de forma justa e não tem medo de contratar pessoas que sabem mais do que ele. Observa os candidatos a liderança e possui sensibilidade o suficiente para treiná-los gradativamente e perceber suas reações ao poder, ou pelo menos a uma prévia do mesmo. Através desta avaliação ele se previne de lançar o poder da liderança a pessoas inaptas para a função. Além disso, sabe deliberar e descentralizar a tomada de decisão passando confiança para a equipe. É inclusivo. Esta atitude gera a satisfação da equipe, da satisfação advém, por sua vez, a motivação, a qual coopera ou tem como resultado espontâneo o envolvimento e a união das pessoas em torno do seu líder e do alcance das metas definidas por ele. Pessoas motivadas rendem mais, produzem mais e trabalham com mais alegria. Isso faz toda a diferença.

O chefe se apoia na autoridade. Isso não quer dizer que o exercício da autoridade seja algo ruim. Muito pelo contrário. Na verdade todo líder precisa de autoridade para liderar. Sem autoridade não é possível avançar muito. A autoridade pode ser entendida como o poder que é concedido a alguém para realizar plenamente determinada função. Sem autoridade, não há liderança efetiva nem sujeição completa. Porém, a autoridade não é um fim em si mesmo. Ela é complementar. Isto significa dizer que ela é somada a algo já existente (neste caso ao caráter do gestor) que, quando combinada com a autoridade, resulta em um pleno desempenho das funções. Assim, se a ênfase ficar apenas na autoridade (poder) e não existir caráter ou aptidão para a função, o “respeito” que se têm é resultado apenas do poder desfrutado – não de suas ações, juízo ou atitudes para com a equipe. Neste caso a intervenção gerencial deixa de ser pautada pela mediação e passa a ser conduzida pela imposição de objetivos e comportamentos ditados pelo gestor.

O líder conquista a autoridade pelo seu exemplo. Ele sabe se conectar com as pessoas, identificar e potencializar talentos. Pensa primeiro em construir relacionamentos, depois o negócio. Consegue despertar nas pessoas o desejo de ser liderado por ele. Têm a empatia dos demais. Ele pede “Por favor” e não se sente diminuído ou envergonhado por isso. Conhece o antídoto que vence a tentação do poder: A Humildade! Ele a utiliza como medida preventiva contra a soberba e a arrogância – atitudes comuns naqueles que deixam o poder subir a cabeça. Através de suas atitudes demonstra para os outros que a pessoa que lidera não é superior às outras, apenas exerce uma função diferente das demais.

O chefe inspira medo. Na verdade quando a chefia não se relaciona adequadamente com seus subordinados, normalmente a relação desta com sua equipe é baseada no medo. O medo por sua vez gera bloqueios, atrapalha o desempenho do projeto e, de forma geral, impacta negativamente o curso do mesmo. Certamente, não se deve partir para outro extremo, afirmando que é necessário almoçar juntos todos os dias para que o relacionamento seja eficiente. Contudo, o que está em evidência aqui é a falta de iniciativa em construir relacionamentos ou canais de confiança com a equipe. Quem terá coragem de se arriscar e tomar a iniciativa no relacionamento quando não há abertura ou reciprocidade por parte da chefia?

O líder gera entusiasmo. Ele sabe vender e valorizar suas ideias. Que seja o projeto mais simples e singelo como, por exemplo, dar de comer aos pobres. Quando ele fala a respeito disso e te inclui, você se sente fazendo algo tão importante ou de relevância semelhante a negociar a paz mundial. O líder é habilidoso o suficiente para rapidamente identificar e reconhecer nas pessoas o que elas possuem de melhor: Suas virtudes! Através da observação minuciosa dos detalhes, ele consegue alocar cada um aonde há melhor rendimento individual e adequação as necessidades do projeto.

É aconselhável ao Líder que procura o aperfeiçoamento das relações com seus subordinados que:

1.Se disponha a ouvir.
2.Não critique os outros em público.
3.Valorize o trabalho de cada um.
4.Nunca utilize o diminutivo para se referir ao trabalho de alguém (só o seu).
5.Defenda sua equipe (Inclusive quando ela tiver cometido erros).
6.Seja inclusivo.
7.Não trate ninguém com rancor. Haja sem afetação.
8.Assuma suas próprias ações.
9.Seja humilde.
10.Não se eternize (Liderança é uma circunstância).

Nem todos são líderes natos. A grande maioria o será por formação, aprendizado e vivência – e até aqueles que o são naturalmente precisam de acompanhamento, ensino e orientação. A diferença entre o chefe e o líder não está apenas no nome. Na verdade ostentar um título de líder não significa que esta pessoa o seja. De igual modo chamar alguém de chefe não necessariamente quer dizer, dentro do contexto aqui exposto, que esta pessoa esteja implicada nas características aqui mencionadas.

A atividade gerencial muitas vezes esta pautada pela estrutura organizacional das empresas. Isso quer dizer que certos ambientes são mais propícios para chefes. Outros para líderes. Assim um líder pode estar condicionado a agir como “chefe” devido à cultura organizacional da empresa (que busca resultado rápido por meio da pressão) ou por ter acima dele um “chefe de visão curta”. Neste caso restam duas opções: Negociar ou pedir demissão.

É uma questão de atitude e postura que distingue uns de outros. Os que passam, daqueles que ficam na lembrança (não importando o tempo decorrido). O sucesso começa através de pessoas bem qualificadas, trabalhadas e estimuladas. Não basta apenas ter bons processos. Sem pessoas competentes, não há processo que sustente negócio algum.

Assim quem tiver maior habilidade no trato com as pessoas, somada ao conhecimento e práticas nos processos de governança empresarial estará em vantagem na obtenção do tão almejado sucesso.

Apesar de minha pouca autoridade para dar conselhos a quem quer que seja, estes são alguns, que julgo valiosos.

* Grand Canyon Skywalk é uma passarela de vidro, em forma de ferradura, situado na borda do Grand Canyon.

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Autor

Diogo Guimarães é membro do INSTITUTO DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS (Project Management Institute - PMI) - uma associação global de membros localizada no estado da Pennsylvania (EUA) dedicada a promover as práticas do gerenciamento de projetos bem como a defesa do Código de Ética e Conduta Profissional do Instituto. No Brasil atua como voluntário para o capítulo do Rio de Janeiro. É Instrutor da divisão de treinamentos da Oracle Corporation desde 2006. Possui mais de 10 anos na área de Tecnologia. Na Consultoria já atuou em projetos de implantação e gerência de soluções de alta disponibilidade para Banco de Dados, NF-e, SOA, Servidores de Aplicação, Desenvolvimento Web para portais corporativos, entre outros. Bacharel em Ciência da Computação pela Universidade Veiga de Almeida e Palestrante de TI. De espírito empreendedor, trabalha no Mentoring de novos produtos tecnológicos para o público em geral nas horas disponíveis. LinkedIn: http://br.linkedin.com/in/dguimaraes/

Diogo Guimarães

Comentários

10 Comments

  • Caro Diogo, parabéns pela matéria. Muitos ítens que você mencionou são fontes de discordância ou atrito nas empresas. Vejo que a linha é tênue entre a atribuição de chefe e o reconhecimento de um líder.

    Forte abraço e siga em frente.

    Att.

    Gustavo Teixeira

    • Muito obrigado Gustavo!
      Que nossas ações e iniciativas possam cooperar para o equilíbrio no trato com as pessoas e a conclusão bem sucedida dos nossos projetos.
      Essa é uma “Missão Bem Possível”! ;)
      Saudações,
      Diogo Guimarães

  • Cara que show este artigo! parabéns de verdade, caiu como uma luva para explicar uma situação aos meus colegas de trabalho este artigo.

    • Muito obrigado Alan! Notícias assim me animam e encorajam a seguir em frente nesse caminho. Sucesso nas suas empreitadas! Saudações, Diogo Guimarães

  • ótimo, tirei muitas duvidas, Deus continue lavando seu solo …

    • Jeane, ti agradeço duplamente. Lhe desejo o mesmo! Atenciosamente, Diogo Guimarães

  • Ótimo texto, será utilizado no trabalho de Pós-graduação Gestão Ambiental.

    • Que ótima notícia Marlene!
      Façam bom proveito.
      Saudações,
      Diogo Guimarães

  • Seu artigo em geral é bom.

    Só não concordo com alguns pontos.

    Já tive “chefe”. Sei todos os motivos dele ser assim. E já me relacionei com ele, assim como você expôs. Mas ele não tinha nenhuma atitude de líder, como por você definida.

    Isso me leva ao primeiro ponto. Ser chefe ou líder não é tão somente as atitudes para com os subordinados/colaboradores. Pode fazer parte do jeito natural da pessoa.

    Segundo ponto, que meu professor de gestão de equipes sutilmente me ensinou: a motivação é totalmente subjetiva.

    Isso significa que todas as pessoas são um mistério até a celebração de um ato. Pode gostar ou não, mas só saberá de fato até fazer, e inclusive, pode ser necessário um bom tempo para analisar-se a repetição.

    É por isso que algumas coisas da vida somente são boas quando feitas umas poucas vezes, em geral, com um bom tempo entre elas.

    Maioria das pessoas não sabe medir a si mesma. Acham que estão felizes, que gostam de fazer algo, mas na verdade ela repete aquilo porque foi o que ensinaram a ela a fazer.

    O que quero dizer é que há meios de motivar as pessoas com chefes. Eu fui motivado assim, e como há 7 bilhões de pessoas no mundo atualmente, mais ou menos, creio que há um bom número de pessoas assim.

    Terceiro ponto. Muitas pessoas ouvem o termo criticar como falar mal. Se enganam.

    Criticar é falar sobre o assunto, sobre a óptica da pessoa.

    Agora, a crítica pode ser construtiva, quando tem sua aplicação melhore os resultados para o que está sendo feito, mesmo que não seja intenção da pessoa que criticou.

    Uma crítica construtiva pode ser positiva, quando elogia determinado ponto, ou negativa, quando “fala mal” de outro – mas seu objetivo é melhorar, não prejudicar.

    Ou destrutiva, quando do efeito oposto.

    O interessante é que a maioria das críticas de teor positivo são destrutivas, pois as pessoas somente querem ouvir esse tipo de coisa, daí não melhoram nesses pontos e acabam por até regredir.

    Isso leva a quarta questão. Qualidade não quer dizer algo muito bom. Não é um valor subjetivo.

    Todos que trabalham na área de qualidade sabem que a mesma quer dizer “grau de adequação de um produto/serviço ao seu propósito” – procurem no Google a exata frase e o criador, isso é o que eu me lembro.

    Existe nas indústrias em geral – aquelas que produzem por manufatura, ou em outros termos, produção por máquinas automatizadas (apesar que aqui no Brasil, continuamos no século 11 com relação a isso, pois pessoas fazem o trabalho de máquinas) – vários profissionais fazendo o controle da qualidade, existe inclusive um departamento para isso.

    Isso quer dizer que nosso governo possui qualidade. Agora, o grau de satisfação/adequação do mesmo para com o contribuinte já são outros quinhentos. Comparando a outros países, não é muito bom…

    Essa objetividade que torna a comparação passível de ser realizada. Já pensou se eu falasse que presidente da república ganha mais do que um ministro do STF, só porque acho mais importante? – isso é só um exemplo. Pesquisem e verão que o que ocorre é o inverso.

    Como eu falei, seu artigo é bom, pelas palavras que foram usadas, não sei se suas definições pessoais são outras das quais eu entendi.

    No quinto, eu gostei do “Valorize o trabalho de cada um”.
    Aqui há três conotações que no momento eu percebo, dois dos quais concordo e o outro, não.
    1- Valorizar é dar um número. Hoje, você fez 8. Ontem, você fez 9.
    2- Elogiar os pontos bons. Falta isso nos chefes, em geral só falam em termos negativos.

    Sexto, todo trabalho é importante, diminuir o próprio trabalho é falsa humildade. O trabalho de um chefe/líder é mais importante do que o de um subordinado/colaborador com relação ao desempenho global.

    Eu acredito sim que um funcionário de base seja mais importante do que um, por exemplo, do setor administrativo, mas lembremos que se um chefe for ruim o desempenho de n funcionários será destruído.

    Sétimo. Mania essa, imbecil do brasileiro, de querer se defender mesmo quando se está errado. Errado é um termo absoluto, não há como estar parcialmente errado. Ou se está certo, ou errado.

    Agora, se considerarmos questões pontuais, não importa se foi bem feito um serviço e outro não, é responsabilidade do superior ter capacidade de ponderar o esforço e colocar de forma correta um tempo para emergências que nós sabemos que todo “aluno” queima.

    Oitavo. Gostei desse ponto, incluir as pessoas na decisão é a melhor forma, pois daí a pessoa terá a opção de escolher se vai delegar a escolha para alguém ou se vai participar.

    Nunca obrigue alguém a escolher. Dê a ela a opção, de forma que ela saiba que não fez diferença porque não quis, pois foi dada oportunidade e outras virão.

    É similar à política brasileira. Todos somos obrigados a votar, mas e depois? Não cobramos nada de ninguém, não há modos reais do povo participar e nem repositórios onde constem o histórico dos candidatos.

    Nono. Não entendi sua definição de humildade. Para mim, ser humilde é reconhecer que todos temos problemas e defeitos, de forma que devemos aceitar (realmente, não só da boca para fora) a menor das críticas, e com bom senso, ponderá-las.

    Meu objetivo com esse exaustivo cometário é ajudar as pessoas a serem um pouco menos “crianças” no sentido de somente falarem bem sem contudo criticar – usando minha definição acima.

    • Olá Alexei!
      Me sinto honrado com seu comentário.
      Vou pensar a respeito do que você disse.
      Feliz 2014!
      Respeitosamente,
      Diogo Guimarães

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