Desafio “Y”

Uma nova leva de profissionais está chegando ao mercado de trabalho, com ideias, valores e posturas muito diferentes daquelas que estamos habituados.

A área de TI parece ser aquela que mais atrai os profissionais dessa geração, talvez pela semelhança que se pode notar em algumas de suas características. A área de TI é dinâmica, as tecnologias não são perenes e o turnover é grande dada a grande oferta e número restrito de profissionais qualificados.

Em contraparte ao desejo dos gestores de longevidade nas relações profissionais, as características dos profissionais da geração dita “Y” são sem dúvida um desafio aos gestores. A falta da percepção de hierarquia e da capacidade de planejamento, falta de paciência e descontentamento quase constante faz com que os gestores se vejam obrigados a gastar mais energia na gestão de pessoas que no planejamento. Atualmente, me parece correto afirmar que 70% do tempo de um gestor deve ser gasto com pessoas, enquanto os outros 30% são dedicados a tarefas administrativas e de planejamento.

No pouco tempo em que estou atuando como líder, tive de lidar com situações extremamente adversas e confusas, e pude entender o valor de alguns aspectos/características que se fazem cada vez mais imprescindíveis em qualquer gestor:

• Negociação/solução de conflitos : Conflitos irão ocorrer, especialmente quando profissionais de gerações distintas tiverem que conviver em determinados projetos. Os choques de valores e capacidades tendem a criar um clima de rivalidade e desavença. Os gestores precisam ser sensíveis o suficiente para identificar essas situações e agir apropriadamente. Um conflito mínimo que aconteça na terça-feira e não seja percebido, pode representar um pedido de demissão indesejado na sexta-feira.
• Gestão do conhecimento: Com o alto turnover de profissionais cada vez mais insatisfeitos, auxiliados por um mercado de trabalho aquecido, é necessário que os gestores invistam em práticas e tecnologias para a efetiva gestão do conhecimento. Sendo a geração “Y” uma geração muito mais familiarizada com a Wiki, blogs e redes sociais, esses podem ser ótimos aparatos para a formação de uma base de conhecimento que minimize os custos de treinamento e capacitação de profissionais num mercado tão volátil.
• Gestão de plano de carreira: Reter talentos, seja qual for a geração na qual o profissional se enquadre, é um desafio no qual a maioria das empresas brasileiras ainda está engatinhando. Políticas de cargos, salários, incentivos, feedback e reconhecimento ainda precisam amadurecer e é extremamente importante que os gestores deem visibilidade aos seus talentos de sua trajetória na empresa. Foi-se o tempo em que um aumento de salário em um tapa no ombro satisfaziam os desejos de um bom trabalhador. Hoje o consumismo exacerbado, a necessidade de afirmação social e a valorização do “eu” fazem com que os profissionais esperem reconhecimentos mais frequentes.
• Gestão de expectativas: Muito importante quando falamos dessa nova geração, que gera expectativas de curto prazo e com essa mesma velocidade se decepciona quando não as vê atendidas. Não quer dizer que temos que satisfazer todas as expectativas precoces dos profissionais que trabalham conosco, mas é extremamente importante identificar as expectativas e trabalhar para que elas sejam devidamente gerenciadas. O processo de feedback é extremamente importante nesse sentido, e não precisa estar condicionado a avaliações semestrais/anuais de desempenho, mas deve ser constante.
• Foco nas pessoas: Acho que todas as características acima se resumem nesta. Saber ouvir, se colocar no lugar do outro, ponderar variáveis antes de tomar uma decisão, tornar relações profissionais mais pessoais e menos formais. Pessoas não são máquinas, ponto. É inconcebível existirem gestores que fazem um MBA, aprendem uma série de técnicas e acham que conseguirão padronizar suas relações e criar modelos para agir em situações adversas. Isso é um erro. Não tem como padronizar a relação humana, porque cada indivíduo é único em suas características físicas, psíquicas e emocionais. Cada indivíduo tem uma realidade de vida diferente fora da empresa, que com certeza irá  influenciar a maneira e intensidade de suas reações às situações adversas, aos desafios e até mesmo aos reconhecimentos. Nem todos os profissionais dão a abertura necessária para o estreitamento dessa relação, contudo é importante que os gestores procurem conhecer o máximo possível as pessoas (não os profissionais) que trabalham em seu time.