Os níveis da tecnologia no gerenciamento dos recursos humanos

Visando aumentar a competitividade no mercado e alcançar a produtividade exigida hoje em dia, as empresas passam por estágios de amadurecimento de seus processos, ferramentas e tecnologias. Na área de recursos humanos, esse cenário não é diferente. E, apesar da adoção das tecnologias de RH por cada empresa variar de acordo com o ramo de atividade, o número de funcionários e sua distribuição física, é possível traçar um padrão para a sequência de adesão de tecnologias no dia a dia do RH.

Com exceção das microempresas, que optam por terceirizar a maior parte dessas necessidades, a primeira demanda automatizada são as que tratam das funcionalidades básicas, como folha de pagamento, funções contábeis, seleção de pessoas, administração de benefícios etc. Softwares que automatizam essas obrigações são a porta de entrada para soluções mais avançadas, como os portais de autoatendimento, segundo nível na sequência de adoção de soluções pelo RH.

Esses portais de autoatendimento centralizam os serviços de RH em um único local e se tornam a ponte entre cada colaborador e o RH. A relação custo benefício da adoção desses portais aumenta na medida em que a empresa é mais descentralizada, já que facilita o processo de atendimento aos colaboradores. Como resultado, os funcionários se tornam participantes ativos dos processos de RH, os gestores têm um canal para requisitar demandas aos recursos humanos e o RH recebe todas as solicitações de forma organizada e centralizada.

O terceiro nível de automatização se refere às ferramentas de Business Process Management (BPM) ou workflows. Com a adoção dessa tecnologia, os benefícios dos portais de autoatendimento passam a ser ainda maior, já que os funcionários e gestores se tornam participantes ativos dos processos de RH. O workflow permite que regras de negócio sejam embutidas e gerenciadas na própria execução do processo, além de admitir o registro do histórico e a extração de métricas para melhorias do mesmo.

Todas essas ferramentas trabalham o nível operacional e de supervisão de RH. Para iniciar com as demandas estratégicas, o próximo nível é adotar a ferramenta de Business Inteligence (BI). Essa solução transforma dados em informações e gráficos, que permitem tomar decisões baseadas em indicadores. Novamente, a relação custo benefício aumenta de acordo com a complexidade de cada empresa.

Incorporando tendências

Não necessariamente na mesma escala, temos ferramentas que começam a influenciar a área de recursos humanos, como mobilidade, redes sociais, SaaS e Cloud Computing. Apesar de serem tendências muito fortes, ainda é um mercado pouco explorado, principalmente no Brasil.

O uso das redes sociais pelo RH é muito promissor. Apesar de ainda haver resistência, principalmente por preocupações com segurança e produtividade do pessoal, algumas áreas, como recrutamento e seleção de pessoas, já começam a usufruir de benefícios. A mobilidade é outra grande promessa que tem se tornado realidade, já que, integrada às demais ferramentas (Portal, BPM, BI), irá facilitar e dinamizar o uso das mesmas.

Assim como mobilidade e redes sociais, o cloud computing e a oferta de software como serviço (SaaS), são ferramentas já maduras nos Estados Unidos, mas ainda em processo inicial no Brasil. Este modelo de oferta é uma nova opção no mercado, que não representa necessariamente um novo estágio na adoção de tecnologia, mas uma escolha estratégica que tem como principal benefício a ausência de uma infraestrutura tecnológica para suportar o aplicativo.

Diferente do que se imagina, SaaS e Cloud Computing não eliminam o serviço de implantação e treinamento dos usuários. A intenção é que o tempo e o desgaste com essas etapas sejam reduzidos, a partir da adoção de interfaces amigáveis e intuitivas. Nos dias de hoje, em que as tecnologias dispensam “manuais de instruções”, os clientes carecem dessa facilidade também em seu ambiente de trabalho.

No entanto, o uso dessas novas ofertas e tecnologias não terá o mesmo efeito em toda empresa. Para as micro e pequenas, que muitas vezes terceirizam todo esse aparato, acredito que continuará sendo mais viável o modelo atual. Mas, na medida em que a complexidade das empresas aumenta, mais benefícios e praticidade elas terão ao percorrer todo esse caminho. O resultado será um RH moderno: com processos mapeados, com a confiabilidade das informações garantida, com autonomia do colaborador e com tempo para pensar estrategicamente.